劳资纠纷之防范及应对策略

一、概述

1、劳资纠纷及其种类

劳资纠纷也称为劳动争议，顾名思义是指劳动者（职员）与投资者（用人单位）之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定：企业与劳动者之间的纠纷要紧有以下几类：

（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动爱护的规定发生的争议；

（三）因履行劳动合同发生的争议；

（四）法律、法规规定应当按照本条例处理的其它劳动争议。 目前，企业专门是外商投资企业常遇到的劳资纠纷要紧有：解雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面引起的争议。

2、劳资纠纷对企业的阻碍

劳资双方作为一对矛盾的统一体，他们之间发生纠纷是专门正常的事，任何企业，只要其在生产经营，就不可幸免地遇到劳资纠纷方面的咨询题。因此显现劳资纠纷并不是什么好事！一个企业，如果劳资纠纷过多，企业与职员之间的矛盾过于突出，势必直截了当阻碍到企业的正常生产经营，因此也就阻碍了企业的经济效益，甚至会导致企业的亏损或者停产。实践当中，不乏企业被劳资纠纷拖垮的例子，因此，作为企业的投资者来讲，必须认识到劳资纠纷的危害性，并引起足够的重视。

3、正确处理好劳资纠纷的意义

劳资纠纷的发生虽属正常，但一个企业劳资纠纷多了总不是好事，因此，一旦发生劳资纠纷，作为企业一方必须认真对待，并依法正确地处理好每一桩劳资纠纷。劳资纠纷处理好了，也就等于理顺了企业内部关系，企业内部关系理顺了，生产才能正常的进行，只有正常的生产才能给企业带来经济效益。可见，正确处理好劳资纠纷对企业来讲具有十分重要的意义！

二、几种常见的劳资纠纷发生的缘故及其防范

任何纠纷的发生均有其缘故，只要找到纠纷发生的缘故所在，然后对症下药、制定措施，相信是能够防范和减少纠纷的发生的。那个地点，着重介绍几种常见的劳资纠纷的防范。

（一）解雇（辞退）争议

解雇即解除雇用，是指用人单位解除与职员的劳动关系，不再雇用该职员。这在企业用工中是一种十分常见企业行为，也是企业更换职员、寻求最为合适的职员的手段之一，由此引起的争议在劳资纠纷中比较普遍和突出，绝大多数企业都遇到过此类纠纷。专门是在深圳，据了解，60%以上的职员，在其被企业解雇后，到劳动治理部门投诉或者直截了当向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申诉，以企业无明白得雇为由而提出种种赔偿要求，如果企业败诉，将要支付职员的经济补偿金或赔偿经济缺失。这类纠纷的发生除了职员的无理取闹之外，也确实存在企业解雇理由不充足的咨询题。按照《劳动法》及有关规定，企业无明白得雇职员的，应当支付相当于其本人平均工资的经济补偿金，以其在企业工作时刻而定，每年补一个月。如果企业解雇职员没有充足的理由，势必要支付这一笔费用。

为此，企业要防范解雇纠纷，应当做好以下工作： 1、 签订《劳动合同》时，规定职员的工作岗位及其职责；

2、 在《劳动合同》中约定解雇条款，即规定企业在那种情形下能够解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务；

3、 在治理上，严格各种治理制度，对每个职员都应建立档案并跟踪治理，凡职员违反厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的，均应记录在案；

4、 当职员存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇，因此如果属于大规模的裁员，则又另当不论；

5、企业在解雇职员时，按照规定应当提早一个月通知其本人。只要做好了以上工作，相信解雇纠纷会减少，即使个不职员申诉，也会因其无理而可不能得到有关部门的支持。

（二）开除争议

开除是指企业按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同的行为。按照该法条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：

（一） 在试用期间被证明不符合录用条件的； （二） 严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三） 严峻失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四） 被依法追究刑事责任的。

通常容易发生争议的开除有两种：严峻违反劳动纪律或者规章制度的开除和严峻失职、营私舞弊造成重大损害的开除。其缘故是企业不按规定开除职员或者开除职员时没有把握足够的证据材料。

按照《劳动法》和有关规定，开除职员不当的，或者收回其连续工作，或者支付其经济补偿金，支付标准为每年一个月的其本人平均工资。

针对这种情形，企业应当从以下几方面来应对：

1、企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，同时要拿到劳动治理部门备案确认，只有劳动治理部门备案确认的劳动纪律和规章制度，才能作为企业执行的依据，在开除违纪职员时才能适用。

2、凡职员违反劳动纪律和规章制度的行为均应有有关纪录、证人证明材料，如能取得其本人对违纪行为事实确认的书面材料则最佳。

3、职员严峻失职、营私舞弊造成重大损害的，要收集有关证据，运算缺失数额，并确认缺失为该职员的失职或者营私舞弊行为造成。

4、 决定开除职员时，开除决定书或者公告必须明确列举给职员所犯之错误。

5、 如果该职员所犯错误不严峻或者虽属严峻错误但却缺乏足够的证据证明时，企业可先对该职员降职、降级、降薪处理，通常职员被降职处理后觉得没有面子再在企业呆下去，往往会自行辞工，如此企业就省去了开除带来的苦恼。

例：这一点沙井新桥忠达五金厂的做法就值得台商企业学习效仿，该厂一个部门主管没有认真履行职责，致使其所治理的生产线显现废品，给工厂造成重大缺失，但其本人不予承认，工厂也没有足够的证据证明该主管没有履行职责，在这种情形下，工厂将其降职为一般技术员，该员自觉没有脸在工厂呆下去，因此自动离厂并到劳动争议仲裁委员会申诉，以工厂无明白得雇要求工厂支付经济补偿金等4万余元，仲裁委员会驳回其申诉要求。

（三）辞工和自动离职争议

辞工和自动离职都属于职员单方面解除劳动合同，按照规定企业是不用承担有关经济补偿等方面的义务，然而如果企业在职员辞工或者自动离职时没有处理好有关手续方面的咨询题，专门可能就会被职员钻空子而陷于被动。

要紧表现在：

1、 工辞工时，企业没有让职员填写辞工申请书（辞工单），或者将辞工单交给其本人拿去办理离厂手续没有追回；

2、 辞工时没有将其工资结清；

3、 动离职的职员自行离厂不到规定的自动离职处理的时刻就作自动离职处理。

对此预防措施有：

1、职员辞工单（申请书）及企业的批示一式二份，企业保留一份，交职员一份；

2、职员辞工的在其离厂时，支付其应得的工资酬劳；

3、职员旷工或者不假外出必须达到厂规规定的天数，才能对其作自动离职处理。

（四）加班争议

按照《劳动法》第四十一条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后能够延长工作时刻，一样每日不得超过一小时；因专门缘故需要延长工作时刻的，在保证劳动者躯体健康的条件下延长工作时刻每日不得超过三小时，然而每月不得超过三十六小时。”

在实际执行过程中，许多企业都超出上述规定加班时刻，究其缘故有二：

其一、企业由于自身生产经营的需要而安排职员加班； 其二、职员为了多拿工资而主动要求加班。

然而，由此而引发的纠纷却越来越多，有职员以加班时刻过长而向劳动部门投诉的，有企业没有按规定支付加班费而遭到投诉的，搞得企业十分被动。那么如何解决这以咨询题呢？

第一，要了解加班工资的运算。《劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时刻工资的工资酬劳：

（一） 安排劳动者延长工作时刻的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资酬劳；

（二） 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资酬劳；

（三） 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资酬劳。

按照***市公布的2002年度最低工资标准，***两区为460元/月，折合小时工资为2.75元/小时。如果严格按照规定支付加班工资，实时职员的月薪为最低的460元，周一至周五均加班3小时，周六加班8小时，则每月平日加班工资为3*5*4*2.75元/小时*1.5倍=247.5元，休息日加班工资为：8*4*2.75元/小时*2倍=176元，共计423.5元，再加上月薪，每个加满班的职员至少可拿到883.5元的工资，若月薪高于460元则加班工资更高。如此一来企业确信难以承担。

为此，建议企业在制定职职员资时，差不多月薪（包括津贴在内）不要定得过高，专门是非生产岗位的职员如文员等，其它需给付部分可列在不计入工资总额的困难补助等项目，如此就可不能导致加班工资过高的咨询题。

例：曾有一家台资企业，其给某业务员的月薪为2000元（没有把加班费部分分开），后该业务员被辞退后，向仲裁委员会主张加班费，结果两个月的加班费高达4000余元，这不能不引起我们的警醒！

其次、合理安排加班时刻。

如果不是专门需要，企业一样不要安排加班，即使安排，也不要超过法律规定的时刻；如确有超过的，最好让加班的职员填写加班申请书，如此超过法定加班时刻的责任就能够转移到职员身上。如此就会减少职员在这方面的投诉。

其三、利用劳动合同合理确定工资结构。

劳动合同中都有工资一项，企业和职员均可选择采纳哪种工资方式？一样而言，非生产线的职员宜采纳包干式工资加奖金的方式，在劳动合同中约定包干式工资数额，不管加班与否均不增减，奖金的多少则视其

工作情形每月确定支付数额。如此就可不能存在加班费的纠纷了。而生产线上的职员，可采纳计件工资的方式，在运算成本利润的基础上，合理确定计件工资额，计件工资一样不受工作时刻的，也免除了加班费运算的苦恼。实行计件工资后，不用企业安排，职员为了多拿工资，他们会自己多花时刻工作。

（五）患病医疗费争议

劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》第六条规定“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”《深圳市差不多医疗保险暂行规定》规定，企业应当为有深圳暂住户口的职员购买住院医疗保险。如果没有购买此项保险，当职员生病住院治疗时，其医疗费用就由企业承担。往常，职员对劳动法及有关规定不明白，因此生了并就自己承担一切费用，然而最近几年，随着法制宣传的普及，专门是一些黑律师的扇动，职员找企业要住院医疗费和索要因病不能工作的补偿的案件越来越多，甚至成为企业一个头痛的咨询题。

预防这类纠纷从理论上来讲是比较困难的，然而只要企业做好了一下工作，纠纷必定会大大减少：

1、 严把进厂职员的健康关。所有新招收进厂的职员均应到企业指定的医院进行检查，只有符合企业要求的健康标准的人员才录用，有病的职员最好不要录用，及是确需录用的，也要等其病治好后。

2、 注意厂区的环境卫生，专门是职工食堂的食品卫生，尽量减少职员在厂区内患病的机会。

3、 病的，如果是小病，最好是让其在门诊治疗，非到必需时不要轻易同意职员住院治疗；如果职员患的是重病，如果企业没有购买医疗保险，最佳方法是让该职员辞工回乡治疗好后在回厂上班。

4、如果工厂经济条件承诺，建议为全体职员购买住院医疗保险，万一职员有急病、重病住院治疗时，也好减轻企业的负担。

（六）工伤待遇争议

工伤待遇是指职员因工受伤或者死亡时所享受的医疗、伤残补偿、工伤辞退补偿等方面的待遇。近几年来，工伤待遇争议已成为**市**区和**区占比例最大的劳资纠纷，也是企业经营者深感头痛而又无奈咨询题。

咨询题的结症在于：

其一、法律法规规定对职员一方的倾斜，表现在： 1、 规定的倾斜

职员只要在工作中受伤就属于工伤，不论其是否有过错，除非企业能证明该职员系自伤自残，但这几乎是不可能。实践中，职员在工作中受伤的缘故不外乎机器设备陈旧、存在安全隐患或者设施不符合安全标准，再确实是职员本身在操作过程中违反操作程序或者疏忽大意乃至有意为之。从目前有关部门的统计资料来看，职员方面的咨询题导致的工伤要高出机器的咨询题导致的工伤专门多，而没有认定为工伤的少之又少，这或许正是法律法规规定倾斜带来的副作用。

2、工伤辞退费规定的倾斜

按照《**省社会工伤保险条例》的规定，职员因工受伤后只要鉴定有伤残等级的，除了得到一笔许多的一次性伤残补偿金外，不论是企业解雇、开除，依旧其自己辞工、自动离职，企业都要支付从几千元到十几万元不等的高额工伤辞退费，即使是购买了工伤保险的也是一样，这对企业来讲明显极不公平！因此企业不愿主动支付这笔费用，由此而引起争议。

3、赔偿致使受伤职员的心态极大扭曲

****三资企业的职员绝大多数来自内地比较贫穷的农村，正常的打工拿不到多少钞票，而按照深圳市职工月平均工资运算的工伤补偿，其数额相当高，仅以2001年度而论，以1920元/月工资作为基数运算，受伤职员能够拿到近两万元到几十万元的工伤补偿，而2002年度以2162元/月为基数则更高，这对一般打工仔来讲无疑是庞大的诱惑。庞大的诱惑直截了当导致了心态的极度扭曲，许多素养较低的职员不爱惜自己的躯体，放任工伤事故的发生甚至是有意受伤，以期得到高额赔偿。职员一旦受伤，通常是在医疗终结、伤残等级鉴定结果出来、一次性伤残补偿金拿到手后，即提出辞工，索要工伤辞退费；即使是临时留下来的，也是不安心工作，最终辞工或者有意制造事端迫使厂方辞退。宝安、龙岗因工伤辞退费引发的劳动争议之多，在全国差不多上绝无仅有的，这不能讲不是一种悲伤。工伤多、工伤待遇纠纷多，对企业来讲总不是好事，这以不仅仅是金钞票支付的咨询题，它已严峻阻碍到企业的正常生产经营和内部治理秩序。

要减少这类纠纷的发生，企业应当做好以下工作：

1、 注意更新、爱护设备，使之符合标准，降低乃至杜绝机器设施本身的安全隐患。

2、 严格操作程序、狠抓安全教育和安全生产工作，所有职员都要进行操作程序的培训学习同时合格后才能上机操作；经常进行安全教育，让职员树立安全生产意识；配备专职安全检查人员。

3、 提升职员的素养，使其视厂为家、爱厂如家，减少劳资间的对立。

4、 工伤赔偿发生后，尽量与职员协商解决，幸免打官司而带来不良的阻碍。

5、购买工伤保险，减少企业在受伤职员住院治疗费和一次性伤残补偿金方面的开支。深圳社保局规定的工伤保险费不算高，每个职员每月仅人民币六元左右，企业没有必要省下这一笔小钞票。

三、劳资纠纷发生后的应对

从表面上看，劳资纠纷所涉及的金额都不大（工伤赔偿除外），是小案子，不像经济纠纷案件那样，动辄几十万、几百万甚至上千万元，以至许多企业经营者认为对企业阻碍不大而不引起重视。这种方法是错误的！蚂蚁能撼大树惟其多也！劳资纠纷看来不起眼，可一旦多了势必阻碍到企业的正常治理和生产经营，如果一个企业连正常的日常治理和生产经营都不能进行，那又怎能交货、履行经济合同的义务？又怎会产生良好的经济效益呢？一个企业就像一个家庭，家庭不团结、后院起火，那个家因此搞不行。因此，任何一个精明的投资者、经营者都应当对劳资纠纷有足够的重视，除开尽量幸免劳资纠纷的发生外，并力图处理好每一桩差不多发生的劳资纠纷，不要让劳资纠纷阻碍到企业正常的治理和生产经营。

劳资纠纷发生后，企业必定要面对和应对，一桩劳资纠纷妥善地解决了，类似的纠纷就必定会减少、反之亦然。要想解决好劳资纠纷，第一要了解劳资纠纷处理的程序，按照《中华人民共和国劳动法》、《企业劳动争议处理条例》和《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，劳动争议案件（劳资纠纷）的处理程序是：

1、 资双方协商。

劳资纠纷能够讲使内部矛盾，一样而言，协商解决是最好的解决途径，如此能够幸免纠纷的扩大，对双方都有好处。

2、 劳动治理部门（劳动站）调解。

当上方协商不下时，可提交当地劳动站居间调解，这种调解不具有强制性，必需双方同意才行。

3、 劳动争议仲裁委员会仲裁。

纠纷发生后，在协商、调解均没有成效的情形下，任何一方均可在纠纷发生后六十日内提出仲裁申请。仲裁机关立案后应当在2个月内作出裁决，最长不得超过3个月。

4、 人民一审判决。

不服仲裁裁决的一方当事人在收到裁决书之日起15日内向所在地人民提起诉讼，人民应当在3-6个月内作出一审判决。

5、 二审人民终审判决。

当事人在收到一审判决后不服的，可在15日内向其上级人民提出上诉（*****的案件上诉为***市中级人民），上诉在3-6个月作出终审判决。

6、 强制执行。

裁决书或者判决书发生法律效力后，负有义务的一方不履行义务的，对方在一年内能够申请人民强制执行。

一个劳动争议案件，如果要走完上述全部程序，通常需要一年半左右时刻，如果中间还涉及到工伤认定等咨询题，则所花时刻更长，工伤赔偿案件最长时刻可达到3年6个月。了解劳动争议的处理程序后，在具体操作当中，应注意行使诉讼权益，对裁决、判决不服的，应当在法定期限内起诉或者上诉。

下面介绍几种常见劳资纠纷的应计策略，供企业参考：

（一）解雇（辞退）纠纷的应对

如果企业做好了上述的预防工作，则此类纠纷的应对就比较简单了，不论是在仲裁时期依旧在诉讼时期，企业只要预备好解雇（辞退）资料，做好答辩状或者起诉状，出庭时认真陈述和举证就能够了。只要企业对职员的解雇（辞退）正确，相信会得到仲裁委员会和人民的支持的。

（二）开除纠纷的应对

企业在打劳资纠纷官司中，最为被动的也确实是开除纠纷，之因此被动，是因为专门多企业在开除职员时没有收集整理好材料，尽管有专门多理由，但却不能提供足够的证据证明开除职员是正确的。因此，企业对证据的收集整理尤为重要。

（三）辞工纠纷的应对

通常职员自己辞工的一样可不能上告，即使其上告了，就企业一方而言也比较好解决，只要保留好辞工单，届时提供给仲裁庭或者法庭即可。

（四）加班纠纷的应对

加班纠纷官司是企业最难应对的官司，较少有企业胜诉的，如何讲，目前，大多数企业还未能完全按照国家规定支付加班工资。因此，要想解决好加班官司，应当从上述所谈到的预防中来全然解决咨询题。

（五）患病医疗纠纷的应对

患病医疗纠纷要紧涉及的是职员患病后住院治疗的医疗费用的承担，以及其因为患病不能从是原先的工作或新安排的工作而导致解除合同后的经济补偿金和医疗补助费的承担。因此，企业应当1、注意核对职员是否确实因病住院及其医疗费的真实性；2、审查职员之病是否达到不能工作的程度。

（六）工伤待遇纠纷的应对

工伤待遇纠纷要紧体现在两个方面：一是没有买工伤保险的赔偿，包括医疗费、医疗期间工资、一次性伤残补偿金、工伤辞退费等；二是买了工伤保险的工伤辞退费。这两种情形目前都比较普遍，绝大部分企业都有遇到过，然而这两种工伤纠纷的应计策略却是不同的。

第一，没有买保险的工伤应对。

应当讲每一个企业都存在没有购买工伤保险的职员，比较集中的是新进厂的职员和文员，可情况确实是那么惊奇，受伤往往会发生在他们身上，因此我们应当认真对待。

1、 工受伤后，及时送往医院治疗，幸免伤势加重，使其早日康复，以缩短治疗期间和减少医疗费；

2、 治疗终结后，赶忙做伤残等级鉴定，如果企业认为伤残等级鉴定由咨询题的，应在法定时刻内申请重新鉴定；

3、 关于劳动部门作出的职员属于因工受伤的认定，如有异议，应当在收到认定书之日起六十日内申请行政复议，对复议决定不服的，在收到之日起十五日内向人民提起诉讼，对一审判决不服，还能够上诉；

4、职员被确定为工伤且有伤残等级的，企业不要主动辞退该职员，如果职员要求辞工的，必须在双方协商好工伤待遇咨询题后才能准予辞工。通常协商支付的工伤赔偿数额不应低于法律规定数额的50%，以免职员拿到赔偿后又以显失公平为由提出申诉。因为，按照《中华人民共和国民法通则》的规定，显失公平的民事法律行为属于可撤销的民事行为，当事人一方能够向人民起诉要求撤销。

其次、买了保险的工伤应对。按规定，买了保险的工伤，所发生的医疗费的70%、一次性伤残补偿金、残废退休金等由社保局承担，企业仅仅是承担医疗费的30%、医疗期间工资、工伤辞退费等，应该讲，这类工伤要紧是职员和社保局之间的事，然而如果伤残等级鉴定为5—10级伤残，那就直截了当涉及到企业的利益了。企业要紧是处理好职员辞退时的工伤辞退费的咨询题，这没有多少技巧可言，关键是协商解决，如果协商不成，只有在职员申诉后应诉了。

以上是本人多年来处理劳资纠纷的一些体会总结，因此还专门不成熟，期望能对台商会员企业有一定关心，这也就达到我的目的了。

总之，企业在处理劳资纠纷时，应站在对企业正常的治理和生产有利的角度来把握每一个案件的度，通常有三种考虑：

第一、 如果企业有充分的理由（包括事实和法律方面），则将官司打到底，最后胜诉了能够达到教育其它职员的目的；

第二、 如果企业确实理亏（在事实、法律和情理方面均站不住脚），则尽量与职员协商解决，以免纠纷扩大，阻碍企业的声誉；

第三、如果职员有理而不愿协商，企业又认为比较冤（不公平）的，如工伤辞退费等案例，企业不妨利用法律给予的诉讼权益，把官司的时刻拖长，不要让职员轻易地拿到赔偿，能够使其它职员知难而退，树立企业的治理权威。