企业领导者的领导风格对员工创新行为影响的实证探究

陈雪书

（北京林业大学经济管理学院，北京100083）

摘

要：在大众创新，万众创业的时代背景下，如何有效促进员工创新行为已成为学者和企业管理者研究和关注的

重要课题。影响员工员工创新行为的因素有很多，其中，领导风格是影响员工的创新行为的一个非常重要的因素，特别是领导风格中的变革型领导，变革型领导的特点是灵活性、创新性，更加注重对人文的关怀。但变革型领导对员工创新行为产生的机制机理和途径具体是怎么样的呢？这个问题的解答，有助于位企业管理者有针对性的施以管理策略从而提高员工创新动机和产生创新行为具有重要意义。

关键词：变革型领导；心理授权；员工创新行为；实证研究中图分类号：F270

文献标识码：A

文章编号：1673-5919（2019）04-0048-04

DOI：10.13691/j.cnki.cn23-1539/f.2019.04.012

AnEmpiricalStudyoftheInfluenceofLeadershipStyleofBusinessLeaders

onEmployees'InnovativeBehaviors

CHENXue-shu

(SchoolofEconomicsandManagement,BeijingForestryUniversity,Beijing100083,China)

Abstract:It’sbeenanimportanttopicforscholarsandbusinessmanagerstostudyabouthowtoeffec⁃tivelypromoteemployeeinnovation,underthebackgroundofmassinnovationandentrepreneurship.Thispaperthoughtthattherearemanyfactorswhichaffecttheemployee'sinnovativebehaviorandtheleader⁃shipstyleisaveryimportantfactoramongthem,especiallythetransformationalleadershipintheleader⁃shipstyle,whichischaracterizedbyflexibility,innovationandmorefocusonthecareofthehumanities.Thispaperthoughtthatansweringcouldbeofgreatsignificanceforthebusinessmanagerstoapplytargetedmanagementstrategiestoimproveemployeemotivationandgenerateinnovativebehavior,whichtothequestionofthemechanismandapproachoftransformationalleadershiptoemployeeinnovationbehavior.Keywords:transformationalleadership;psychologicalempowerment;employeeinnovationbehavior;empir⁃icalresearch

当前，市场竞争愈加激励，创新是企业获胜的至关重要的法宝，其中，员工的创新是企业创新的基础和源泉，企业中员工创新行为产生与否，决定了企业未来的生存与发展，企业要想在竞争的浪潮中立于不败之地，必然要寻求员工创新的影响因素，进而才能掌握让员工产生创新行收稿日期：2019-02-28

作者简介：陈雪书（1992-），女，河北邯郸人，硕士研究生。

为的方法。本文首先在对学者以往的研究的基础上，对领导风格和员工创新行为研究的理论进行回顾并且提出初步假设；其次将将心理授权变量引入其中，构建新的理论框架模型：变革型领导—心理授权—员工创新行为。11.1研究回顾和理论假设

变革型领导与心理授权的关系心理授权是员工从心理认知出发的对授权的感知，这种感知影响员工的工作[1]。变革型的·48·

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研究报告

领导者通过榜样示范和个人魅力的影响员工，对自己有更高的技能和能力上的要求；变革型的领导者会经常给员工委派高难度的工作，让员工提高自己对工作的要求和预期；变革型领导常常给员工对话职业愿景目标，使员工认识到自己的工作能给企业和团队组织带来很大的影响并且具有重要意义；变革型领导有很强的灵活性，往往通过授权的形式下达任务，增强员工的自主性。因此可以看出变革型领导和员[2]

本研究主要采用的是便利抽样法，数据收集主要借助自己的同学、朋友及亲戚资源通过网络平台进行匿名填写的形式。本部分的初步统计主要是对被试者的基本特征如男女比例、年龄分布、受教育程度分布、工作年限分布等样本特征进行初级的频数分析，通过SPSS23.0分析软件得到如表1所示的描述结果。表1类别性别

样本人口统计频数分析频数102133781093863126521253214491922381669298131220

百分比/%43.456.633.1946.3816.172.551.280.4311.0622.1353.1913.6261.2838.723.839.3616.1770.6439.1541.75.535.118.51

235235235235235总计235

男女18~2526~3031~4041~5051~60

样本分布

工的心理授权有着密切的联系。本文在已有文献研究的基础上提出假设：H1：变革型领导对心理授权具有正向影响1.2

变革型领导与员工创新行为的关系

大多数学者的研究都表明变革型领导与员工创新行为存在正相关关系。变革型领导对知识型员工的创新行为的产出具有重要影响；还有学者在我国高新技术企业的背景下研究发现变革型领导的四维度（德行垂范、愿景激励、个性化关怀和领导魅力）对企业员工的创新行为有正向影响。综合已有的研究本文提出假设如下：Ｈ2：变革型领导对员工创新行为有显著正向影响1.3心理授权与员工创新行为的关系心理授权和员工创新行为之间是否存在关系也是学术界研究探讨的焦点。Thomas指出，当心理授权水平越高时，员工就容易表现出更多的创新行为[3]。刘云、周婧诗、林立等国内学者也都证明了心理授权对员工创新行为有显著的正向预测作用。多数研究认为员工创新行为[4]

年龄

60以上大专以下

学历

大专本科硕士及以上

婚姻状况

未婚已婚高层管理人员

工作职位

中层管理人员基层管理人员一般职员1年内1~3年

工作年限

3~5年5~10年10年以上

属于组织公民行为，当员工的心理授权水平越高的时候越会对组织产生积极情感，从而表现出带有回报性质的反馈行为[5]。因此本文提出假设：H3：心理授权对员工创新行为有显著的正影响1.4

心理授权的中介作用

员工与领导因素互动所形成的效应，并不是直接对其创造力产生作用[6]。员工创新行为不受强制性指令的支配，它的产生完全依赖于员工自身的意愿，若没有很强的内在激励，这种行为将很难产生[7]。因此本文提出假设：H4：心理授权在变革型领导与员工创新行为的关系中起中介作用。2

研究方法和样本特征统计

在问卷调查回收的235个样本中，男性102人，占总数的43.4%，女性占比将近56.6%。年龄在26~30岁之间的人数最多，占到总数的46.38%，31~40岁之间的人数紧随其后，占到总数的16.17%。从样本的受教育程度构成可见，学历为本科的人数最多，高达125人，占到总数的53.19%。在本次调查的所有样本中，未婚人数144人，达到61.28%，已婚的人数为91人，占总数的38.72%。在职位层级方面，一般职员占到半数以上为70.64%，而高层公职人员的比例最少仅为3.83%。工作年限方面，工作年限在1~3年的比例较高，为41.7%，工作年限1年内的比例也达到39.15%。中国林业经济（CHINAFORESTRYECONOMICS）2019（4）·49·

研究报告

表2类别

公司情况描述性统计分析样本数13101420134421100793103833997562260

百分比/%5.534.265.968.515.5318.728.9442.633.621.2843.833.41.2816.641.2823.839.3625.53

235235235总计

数据的KMO值为0.961，心理授权量表的KMO值计算结果为0.912，员工创新行为的KMO值计算结果为0.926，都通过了显著性水平为0.05的巴特利球型检验，说明问卷调查的数据非常适合做因子分析。3.2

相关性分析

表3变量变革型领导心理授权员工创新行为

样本分布计算机软件通信/电信互联网教育/科研会计/审计医疗/护理餐饮/旅游其他行业国有集体民营合资外资其他100人以下100~500500~10001000人以上

业务类型

研究变量的相关系数矩阵心理授权.703**1.785**

员工创新行为

.580**.785**1

1.703**.580**

变革型领导

企业性质

注：＊＊表示在ｐ＜0.01（双侧）下显著相关。由表3可知，变革型领导与心理授权呈显著正相关关系（相关系数r＝0.703，显著性水平p＜0.01），与员工创新行为呈显著正相关关系（相关系数r＝0.580，显著性水平p＜0.01）；心理授权与员工创新行为呈显著正相关关系（相关系数r＝0.785，显著性水平p＜0.01）：初步验证了假设１、假设２和假设3。3.3

层次回归分析

为验证本文中提出的假设，利用SPSS23.0采用常规阶层回归分析方法对收集的数据进行回归分析，分析结果如表4所示。

以变革型领导为自变量，心理授权为因变量，在两者相关关系的基础上进行回归验证，如表4中的模型1和模型2。模型1结果显示，如果仅考虑控制变量对心理授权的解释为(R2=0.081，P＜0.01)，F值为2.379，达到了1%的显著水平。模型2是在控制变量的基础上引入变革型领导，变革型领导对心理授权的解释有了较大的增加(R2=0.524P＜0.001)，F值为26.404，这样，变革型领导对心理授权的解释做出了新的贡献故假设1成立。以变革型领导为自变量，员工创新行为为因变量，在两者相关关系的基础上进行回归验证，如表4中的模型3和模型4。模型3结果显示，如果仅考虑控制变量对员工创新行为的解释为(R2=0.082，P＜0.01)，F值为2.433，达到了1%的显著水平。模型4是在控制变量的基础上引入变革型领导，变革型领导对员工创新行为的解释有了较大的增加(R2=0.386P＜0.001)，F值为15.090，变革型领导对员工创新行为的解释做出了新的贡献，故假设2成立。公司规模

从表2的数据中可知，从行业分布来看，科研、医疗、旅游、互联网占了所属行业的近50.0%，较行业分布来说，能够体现多数行业信息。从组织性质可以看出，国有企业、民营企业企业所占的比重分别为：33.62%，43.83%，由于资源的获取性问题，此次调查主要为民营企业、国有企业为主。在公司规模方面，100人以下的公司占41.28%，100~500人的公司占23.83%，500~1000人的公司占9.36%，而1000人以上的公司占25.53%，可见样本中所涉及的公司以小型和大型企业占多数，这与以往对员工创新行为研究选取中小型科技企业有所区别。33.1

研究方法和过程

量表的信度分析和效度分析

研究所采用的信度分析是学术界最常用的Cronbach'sα系数检测法，其中Cronbach'sα系数越大，说明其信度越高。通过SPSS23.0分析所得变革型领导量表的四个维度：德行垂范、愿景激励、个性化关怀和领导魅力的Cron-bach'sα系数分别是0.984、0.951、0.966，都大于0.9信度非常好，可以被用作实证研究。本节将采用探索性因子分析中的KMO指数与球形检验这两个指标对本研究的三个量表的效度进行检验。通过分析发现变革型领导问卷·50·中国林业经济（CHINAFORESTRYECONOMICS）2019（4）

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研究报告

模型5员工创新行为－0.079－0.0190.0420.068－0.0100.006－0.072－0.0040.849

模型6员工创新行为－0.082－0.0130.0440.077－0.0100.008－0.075－0.0090.083**0.792***0.6320.61536.946***

0.6200.61440.764***

表4变量类型控制变量

变量性别年龄教育程度婚姻企业性质公司规模工作职位在本公司工龄

自变量中介变量

R2

调整后的R2

F值

变革型领导心理授权

0.0810.0472.379**模型1心理授权－0.135－0.120－0.0070.0300.010－0.096－0.0980.110

阶层回归分析结果模型2心理授权－0.105－0.0080.0090.0860.006－0.041－0.0760.0150.692***0.5240.50426.404***

0.0820.0482.433**模型3员工创新行为－0.193－0.1210.0360.094－0.002－0.075－0.1550.089

模型4员工创新行为－0.164－0.0190.0510.145－0.006－0.025－0.1350.0030.630***0.3860.36015.090***

注：＊＊＊表示ｐ＜0.001，＊＊表示ｐ＜0.01，＊表示在ｐ＜0.05。以心理授权为自变量，员工创新行为因变量，在两者相关关系的基础上进行回归验证，如表4中的模型3和模型5。模型3结果显示，如果仅考虑控制变量对员工创新行为的解释为(R2=0.082，p＜0.01)，F值为2.433，达到了1%的显著水平。模型5是在控制变量的基础上引入心理授权，心理授权对员工创新行为的解释有了较大的增加(R2=0.620P＜0.001)，F值为15.090，变革型领导对员工创新行为的解释做出了新的贡献所以假设成立。4

研究结论和启示

本研究调查的基础是以中国的文化背景下的企业未研究对象，从心理学和组织行为学的两个方面的视角研究我国企业的一些变革型风格的领导者，其领导风格对员工心理的授权感知产生的积极的影响，增加自我的认同感进而使自己在工作中产生更多建设性的意见或想法，以及一些创新行为。本文在相关理论的基础上提出假设，并通过相关回归等统计方法对假设一一进行验证，得出了心理授权在变革型领导对员工创新行为的作用中起到了中介作用。这一研究和结论在理论上进一步充实和丰富了有关领导风格的研究，尤其是对变革型领导的结果变量的补充，变革型领导不仅能够正向影响心理授权，而且会通过心理授权进而对员工的创新行为也产生正向影响。除了在理论上的贡献，本文在实践上为领导者的选择和员工的管理提供了参考和依据。为激发员工的创新行为找到一条出路，也为企业更好的管理员工、激励员工更多的角色外行为的产生提供了新的思路。由于存在样本数据和调查方式的缺陷，本文的调查样本有限，所以从中得出的研究变革型领导、心理授权、员工创新行为三者之间的关系可能还有待进一步的补充和验证，在以后的研究中，可就以下几个方面展开:第一，加大有效样本量的收集。第二，可以同时用多种研究方法和研究手段像座谈法、访谈法等加以完善相关研究。第三，拓展员工创新行为的前因变量，探讨员工创新的多重影响因素。参考文献：

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［责任编辑：鹿鸣］

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