1. 目的
1。1对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进
行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题;
1。2通过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好、对公司做出贡献的员工,提醒表现欠佳
的员工改进工作，激励员工奋进的热情
1。3以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机
会。
2. 适用范围
2。1除董事、总经理以外的公司所有管理人员，包括试用期员工。
3。 考核种类
3。1责任制人员实行月度考核； 3。2岗位制人员实行季度考核.
4. 考核原则
4.1考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；
4。2只有对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对以外的事实和行为做出评价; 4。3为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。
5。 考核内容
5。1考核内容分为:业绩考核（定量）和工作表现(定性）考核,其中定量考核占80％，定性考
核占20％；
5。2一般管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、管理部经理核准；主管级以
上管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、总经理核准；
5.3定性考核根据不同岗位设置分为“主管及以上人员定性考核表”、“工程技术人员定性考核
表”、“办公室人员定性考核表\"、“班长定性考核表\"。定性考核表评分结果记入“ 度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内；
5.4根据公司质量目标的分解结果，相关部门负责人增加质量目标完成情况考核，占20分，
作为减分项;
5。5设立工作失误考核项目，作为减分项。工作失误分为三类：
（1）严重失误（扣20分）：考核时期内因个人工作失误给部门或公司造成重大不良影响
或造成经济损失1000元以上;
(2）中等失误（扣10分)：考核时期内因个人工作失误给部门或公司造成不良影响或造成
经济损失500元以上；
(3）一般失误（扣5分）：考核时期内因个人工作失误影响部门整体业绩的（因质量问题
引起的工作失误不累计扣分）。
6。 绩效考核结果的分档
6.1绩效考核评分满分为100分;
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6.2绩效考核得分〈 60分（即任务达成率低于60％），为当次绩效考核不合格;
6。3绩效考核得分分为4档，其中：A、100~90分,B、89~75分，C、74~60分，D、60分以
下（不合格）。
7。 工作程序
7.1公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和
仲裁工作.绩效考核领导小组由董事局、管理部经理、人事总务课主管、考核专员组成; 7.2考核依据的信息主要有： 7。2。1职责说明书;
7.2。2员工行政违纪记录或岗位违纪记录； 7。2。3与被考评人有关的工作记录； 7.2。4被考评人的自我评价； 7.2。5其他信息来源。 7.3月度考核
7.3.1每月25日由直属领导下达下月工作任务，考评双方签字后一式两份：被考评人、人事
总务课各一份；
7.3.2每月1日前,考核专员会同直属主管考核完毕后，将考核结果反馈给员工; 7。3。3人事总务课将考核得分最后结果交总经理核准。 7.4季度考核
7。4.1季度考核分初核、复核和核定三个层次;
7。4.2每季度最后一个星期由直属领导下达下季度工作任务，考评双方签字后一式两份:被
考评人、人事总务课各一份； 7。4。3考核时间安排： 工作内容 责任人/部门 时间 （1）员工写“员工自我工作评价报告”; 下季度 1、收集考核信息 考核专员/管理部 第1个星期 （2)其他信息。 全面评价考核信息，做出公正评价； 2、初核 主管/人事总务课 第2个星期 初核人将考核表交复核人，由复核人复3、复核 经理/管理部 核 4、核定 ── 总经理 第3个星期 阶段 8。 绩效工资计算方法
8。1月度考核结果的实行：
月绩效工资标准为：月工资总额(加班工资除外）的25％，具体发放比例按月绩效考核
系数确定。
(1）月考核得分为A者，提高月绩效奖金核定数额20%；
（2）月考核得分为B者，月绩效考核系数为100％，全额发放当月绩效工资； （3）月考核得分为C者，月绩效考核系数为50％,发放绩效工资的50％； （4）月考核得分为D者，当月绩效工资不予发放; 8.2季度考核结果的实行：
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（1)每季度对岗位制人员进行考核，结果由管理部绩效考核专员记存备案; （2）季度考核与年终奖金挂钩:
·年终奖金由公司根据整体效益制定发放标准，具体发放比例按季绩效考核系数确定； ·季度考核得分全为A者，提高年终奖金核定数额20％； ·季度考核得分有两个C者，扣除年终奖金核定数额10％; ·季度考核得分有一个D者，扣除年终奖金核定数额20％； ·季度考核得分有两个D者，扣除年终奖金核定数额40％. ·不属于以上者，年终奖金核定数额不变。
9. 绩效考核结果的处理
9.1月度考核的处理:
（1）连续6个月考核为A级的员工，作为晋级、升职、加薪的依据； （2）连续3个月考核为D级的员工,给予变岗、降级、降薪或辞退处理。 9。2季度考核的处理：
（1）连续2个季度考核为A级的员工，作为晋级、升职、加薪的依据； （2）连续2个季度考核为D级的员工，给予变岗、降级、降薪或辞退处理。
9。3特别处理：由于特殊原因，属于以上情况者,经总经理批准，可给予1-3个月的留岗查
看期。
10. 相关表单
10.1《主管级以上人员定性考核表》 10。2《工程技术人员定性考核表》 10.3《办公室人员定性考核表》 10。4《班长定性考核表》
10。5《 度工作任务书暨考核表》 10.6《员工自我工作评价报告》
11。 附则
11.1本规定自发布之日起生效。
11.2本规定的解释权及修改权在人事行政部.
主管级以上人员定性考核表
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姓名 部门 项目及考核内容 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交待工作 责有责任心，能如期完成工作任务 任具有责任心，能达成任务，可以交付工作 感 责任心不强,需有人督促，亦不能如期完成任务 无责任心,时时督促，亦不能完成任务 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 沟乐意与人沟通协调，顺利达成任务 通尚能与人合作，达成工作要求 协调 协调不善，致使工作开展较困难 无法与人协调,致使工作无法进行 善于分配权力，积极传授工作知识,引导部属达成任务 授灵活分配工作与权力，有效传授工作知识达成任务 权尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务 指导 欠缺分配工作权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难 不善分配权力及指导部属之方法，内部时有不服及怨言 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 成具备成本意识，并能节省 本 尚具成本意识，尚能节省 意识 缺乏成本意识，稍有浪费 无成本意识，经常浪费 合 计 员工签名： 直属主管签名： 职位 配分 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 评分 考核期间： 年 月 日 至 年 月 日 管理部/人事总务课： 总经理签名： 填表说明： 1、定性考核满分20分,占绩效考核20％;
2、本表由绩效考核领导小组会同直属主管考核完毕后，将评分记入“ 度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内；
3、本表适用副主管、主管、副课长、课长、厂长。
工程技术人员定性考核表
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姓名 部门 职位 考核期间： 年 月 日 至 年 月 日 项目及考核内容 学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见 经学识经验较一般人为良好 验肯上进接受指导尚能应付工作 学识 不甚求上进尚需继续加以训练 对工作要求茫然无知工作疏忽 极丰富的专业技能，能充分完成本身职务 专有相当的专业技能,足以应付本身工作 业专业技能一般，但对完成职务尚无障碍 技能 技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人 对工作必需技能不熟悉,日常工作难以完成 任劳任怨竭尽所能完成任务 工作努力，份内工作很完善 责有责任心能自动自发 任感 交付工作需督促方能完成 敷衍了事无责任心，做事粗心大意 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 工爱护团体常协助别人 作肯应别人要求帮助他人 协调 仅在必要与人协调的工作上与人合作 精神散漫不肯与别人合作 合 计 员工签名： 直属主管签名: 配分 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 评分 管理部/人事总务课： 总经理签名: 填表说明：
1、定性考核满分20分，占绩效考核20％；
2、本表由绩效考核领导小组会同直属主管考核完毕后，将评分记入“ 度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内；
3、本表适用喷油、丝印、技术员、助理工程师、工程师、高级工程师。
办公室人员定性考核表
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姓名 部门 职位 考核期间： 年 月 日 至 年 月 日 项目及考核内容 理解力极强，对事判断极正确，处理力极强 处理解力强，对事判断正确，处理力强 理理解判断力一般,处理杂事务判断力不够 能力 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 协爱护团体常协助别人 调肯应别人要求帮助他人 性 仅在必要与人协调的工作上与人合作 精神散漫不肯与别人合作 任劳任怨竭尽所能达成任务 责工作努力分内工作非常完善 任有责任心能自动自发 感 交付工作常需督促方能完成 敷衍了事无责任心，做事粗心大意 不浪费时间不畏劳苦,交付工作抢先完成 工守时守规不偷懒勤奋工作 作虽少迟到早退但上班后常不主动就工作岗位 勤惰 借故逃避繁重工作不守工作岗位 时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位 合 计 员工签名: 直属主管签名： 配分 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 评分 管理部/人事总务课： 总经理： 填表说明: 1、定性考核满分20分，占绩效考核20%；
2、本表由绩效考核领导小组会同直属主管考核完毕后，将评分记入“ 度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内；
3、本表适用事务员、文员、采购员、报关员。
班长定性考核表
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姓名 部门 职位 考核期间： 年 月 日 至 年 月 日 项目及考核内容 经验丰富能举一反三，且常提供改进意见 技学识经验较一般人良好，工作熟悉 能肯上进接受指导尚能应付工作 经验 不求上进尚需继续加以训练 对工作要求茫然无知工作疏忽 理解力极强，对事判断极正确，处理力极强 处理解力力强，对事判断正确，处理力强 理理解判断力一般处理事件不常有错误 能力 理解较迟钝,对复杂事务判断不够 迟钝、理解判断能力不良常无法处理事件 与人协调无间常督导部属尽力顺利完成任务 协爱护部属常予督导与训练 调肯应部属的要求协调处理事件 督仅在必要协调的工作上与人合作不常督导 导 精神散漫不肯与人合作与督导部属 任劳任怨竭尽所能达成任务 责工作努力分内工作常完善 任有责任心能自动自发 心 交付工作常需督导始能完成 敷衍了事无责任感，做事粗心大意 合 计 员工签名： 直属主管签名： 配分 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 评分 管理部/人事总务课: 总经理: 填表说明： 1、定性考核满分20分，占绩效考核20％；
2、本表由绩效考核领导小组会同直属主管考核完毕后，将评分记入“ 度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内；
3、本表适用品检员、班检、辅导员。
度工作任务书暨考核表
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姓 名 部 门 职 位 考核时间： 年 月 日 至 年 月 日 考核 项目 计划任务 定时 考核 （80％） 定性考核 依据各岗位定性考核表的评分结果记入。 (20％） 减分 实际业绩 配分 （80分) 20 实际 得分 工作失误 20分：严重失误 10分：中等失误 5分:一般失误 直属主管签名 考核系数 员工签名 绩效考核得分 得分分级：A、100～90分， B、89～75分, C、74～60分， D、60分以下（不合格)。 人事总务课意见: 签名： 日期: 绩效考核领导小组意见： 签名: 日期： 总经理核准： 签名： 日期： 填表说明： 1、 由直属主管下达下月/下季度的工作任务，员工、直属主管签字后，交绩效考核专员，即日绩效考核专
员复印一份交员工；
2、 月考核的于每月的26日交表，季考核的于每季最后一个工作日交表。
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