助理人力资源管理师(三级)专业技能模拟试卷14(题后含答案及解析)

助理人力资源管理师（三级）专业技能模拟试卷14 (题后含答案及解

析)

题型有：1. 简答题 2. 计算分析题 3. 案例分析题

简答题

1．请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。

正确答案：绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。 各阶段的主要任务如下：(1)准备阶段 ①明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 ②正确选择考评方法。 ③提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系。 ④对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 ⑤培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。(2)实施阶段 ①严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务。 ②通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。 ③收集信息并注意资料的积累。(3)考评阶段 做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核。(4)总结阶段 ①形成考评结果的分析报告。 ②写出对企业现存问题的分析报告。 ③制定下一期人力资源管理各方面的调整计划。 ④提出调整和修改绩效管理体系的具体计划。(5)应用开发阶段 重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发。

2．如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?

正确答案：(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。(2)讨论小组一般由4～6人组成。(3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。(4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。(5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。(6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。

计算分析题

3．某公司上年度相关费用如下表所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。

正确答案：(1)由于：人工成本费用(总额)一企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用(2)则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(万元)(3)又因：劳动分配率=人工

费用总额／净产值，则：上一年度劳动分配率=3580÷9780=36．61％(4)根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率=36．61％(5)由于：目标劳动分配率=目标人工成本费用／目标净产值即：36．61％=目标人工成本费用／12975则：本年度目标人工成本=12975×36．61％=4750．15(万元)(6)本年度目标人工成本增长率=4750．15÷3580一100％=32．69％

案例分析题

4．RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工，针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据，培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目?

正确答案：(1)RB公司的这项培训不合理的地方有： ①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。 ②没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。 ③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。 ④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题。 ⑤对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估。(2)作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到： ①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。 ②制定培训计划，作出培训费用预算，合理地确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具、设施和设备。 ③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。 ④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。 ⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。

5．某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比

较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?(20分)

正确答案：制定出合理的薪酬管理制度的依据是：(1)薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行薪酬调查。一般企业应注意中点(50％点处)的薪酬水平。因该企业支付能力不高，因此应关注25％点处的薪酬水平。(2)对企业的所有岗位进行深人的岗位分析与评价。工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。(3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。(4)明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。(5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。企业战略规划的内容包括： ①企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等。 ②企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素。 ③具体实现战略的计划和措施。 ④对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。 ⑤根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。(6)明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产产品的合格率同其薪酬紧密联系起来。(7)掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。(8)掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。(9)明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。

6．2012年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2014年8月，已有两年多经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2015年3月李某治疗终结后，被认定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级，身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后的生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金，异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题： (1)李某的要求是否有法律依据。(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇。

正确答案：(1)李某的要求有法律依据。 劳动者发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内，提出工伤认定申请； 用人单位未按前述规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故发生之日起1年内提出工伤认定申请。 劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或其直系亲属和该职工所在单位。 根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》对致残程度进行鉴定。根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残分为十个等级：一至四级的为全部丧失劳动能力。 本案例中李某2014年8月发生工伤事故，在申请时效期，2015年3月被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级，所以李某的要求是有法律依据的。(2)工伤致残待遇： 根据《工伤保险条例》的规定，我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇。 工伤医疗期待遇包括：医疗待遇和停工留薪期内的工伤津贴。 工伤致残待遇：李某因工伤致残待遇被鉴定为四级，应当退出生产、工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。其待遇是：一次性伤残补助金、伤残津贴等。 一次性伤残补助金标准为：四级伤残为18个月的本人工资。 伤残津贴按月支付，标准为：四级伤残为本人工资的75％，实际金额低于北京最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。 工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，有工伤保险基金补足差额。 由该印刷厂和李某个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。