人力资源 人才素质中软实力的指标体系及其测度方法 孙芬 （南京信息工程大学经济管理学院，江苏南京２１００４４） 人才素质软实力是能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，它包括动机、能力、个人 特点、态度和价值观。特定岗位的人才素质软实力指标体系是相似岗位的通用软实力和该岗位的差异性软 实力的相加与排序。人才素质中软实力的特征有：相对来说，不易培训与开发；是人才的深层次特征；能够 有效预测高工作绩效。构建人才素质软实力指标体系的方法：先通过工作分析描述工作职责、工作任务、工 作背景和基本的工作资格，以确定该项工作在知识技能等硬实力方面的要求，在此基础上，使用行为事件访 谈法，确定与该项工作高绩效相联系的人才素质软实力的必要条件。在招聘与挑选中测度人才素质软实力 的方法是，先把软实力概念化、具体化为具体的工作行为，再以雇佣访谈、评价中心、行为观察量表三者相结 合对它进行测度。 传统人才招聘与挑选侧重于对求职者进行智力测验，重 在人才素质体系中，我们将其中一些人才素质称为人才 素质中的“硬实力”，如教育程度、知识技能、资格证书、所掌 视人才素质中的人力资本存量如知识、教育程度等的评估。 而人才素质中的软实力如动机、态度、价值观等，由于其内隐 性，长久以来为评估者所忽视。但由于人才素质中的软实力 与高绩效直接相关，对它予以重视，研究它的构成、特征与测 度方法很有必要。 一握的语言等。知识是人们为完成某项工作所需的信息主要 部分。技能是完成一项习得性机器任务的能力，如操作铲车 的技能和文字处理的技能。这类素质是人才人力资本存量 的体现，可以通过教育与培训获取。 将其中一些人才素质称为软实力，它是“能区分在特定 工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”。１ｌ ２．人才素质中软实力的构成 人才素质中软实力的构成包括动机、能力、个人特点、态 】．＿（＞●【】Ｈ）＜】 ＜ 、人才素质中软实力的概念、构成及指标体系 １．人才素质与人才素质中软实力的概念界定 人才素质（ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ）是人才完成特定工作，实现组织 绩效时所必需的素质，它是一系列人才素质的组合。 。 ＞１【】．＿（）＿．【】Ｈ）＿．【】 ）＿．【】Ｈ）－●【￣ｍ，Ｋ｝－４Ｋ￣ｌ－－Ｏ－－Ｉ［￣Ｂ＇－Ｏ－ｑＫ ２１１，－＜）－４［】 ）＿．【】Ｈ）＿．【】．＿（）●【】 ）．．【】 ）＿．【】 ）＿．【】Ｈ）＿．【】．＿（） 有在观念的基础上，才能够进行有效的指导。管理层做出正 务素质。 确决策，员工们积极参与其运行。 ２．完善内部控制及会计岗位分工 认识到内部控制及会计岗位分工的必要性和重要性，树 立了相关观念，以此为指导展开相应的制度建设。建立相应 四、结论 中小企业当今发展面临极大的问题，管理层及相应决策 者应该不断加强和完善企业内部控制制度，从企业会计岗位 分工等工作细节人手，并且在分析的基础上，提出相应对策， 的内部控制制度，并配备相应的组织机构进行监督管理。会 计岗位人员的合理分工，明确不同岗位的职责。相关部门和 机构加强会计岗位工作的监督，保证工作正常运行。 ３．加强会计岗位分工控制 会计岗位分工控制直接针对企业的会计等财务人员，具 有一定的独立性。企业通过会计岗位分工加强企业的相关 财务制度建设，包括财务核算以及企业发展预测与规划等， 通过有效的实行协调企业内部的控制。 促进企业可持续健康发展。 参考文献： ［１］吴敏艳．中小企业内部控制问题探讨——基于会计岗位 轮换制度的缺失＿Ｊ］．财政监督，２０１０，（１６）：５６～５７． ［２］杨瑞涛．谈中小企业会计岗位轮换制度ＥＪ］．人民论坛， ２０１１，（２３）：２３８～２３９． ４．提高会计人员业务素质 无论在企业内部控制，还是在会计岗位分工中，财务人 员的素质会直接影响企业的经营管理水平和成长发展。所 以必须及时的加强相关人员的培养教育，提高会计人员的业 作者简介： 张晓东，内蒙古河套学院，讲师；研究方向：财务会计。 ５０全国商情 度和价值观等。 动机：一个人实现目标的动力、意愿及其强烈程度。 能力：完成一项非机器任务所需要的能力，如沟通能力、 数学能力、推理和解决问题的能力。 个人特点：一个个体适应环境方面情况的意愿或特质。 意愿如忍受单调乏味的能力、加班工作的意愿、团队合作的 意愿。特质如机智、果断、关心他人、客观、工作伦理。 态度和价值观：是否与企业的价值观一致，能否接受企 业的愿景、经营哲学，能否融入企业文化。 ３．人才素质软实力与胜任素质的比较 胜任素质的提出最早是在２０世纪７Ｏ年代。ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ （１９７３）首次提出胜任素质，认为它与工作绩效之间是正相关 的。Ｓｐｅｎｃｅｒ（１９９３）将其界定为“能将某一工作（或组织、文 化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特 征，它可以是动机、物质、自我形象、态度或价值观、某领域知 识、认知或行为技能一任何可以被可靠测量或计数的并能显 著区分优秀与一般绩效的个体特征”。此后，“Ｂｏｙａｔｚｉｓ （１９８２）通过大量的文献检索和实证研究，归纳出优秀管理者 的胜任特征集，并在其代表作《胜任的经理人》中，对此作了 系统的介绍。”＿２＿‘‘Ｓｐｅｎｃｅｒ＆Ｓｐｅｎｃｅｒ（１９９３）对科技界、教育 界、制造业、销售业、服务业、政府机构、军队、医疗保健及宗 教等行业与组织中的２００多种工作进行了系统研究，最终构 建了包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员 和企业家的五大类通行行业模型框架，并于１９９３年形成了 ‘胜任力模型数据库”’ｏ ＥＳ］ 在国内有诸多关于特定岗位的胜任力模型的研究，胜任 力模型也被应用于人力资源管理的诸多领域，如徐峰（２０１２） 以性任力模型视角构建了人力资源绩效管理体系；盘晓灵 （２０１１）研究基于胜任力的人力资源管理模型构建与价值计 量；赵曙明（２００７）研究基于胜任力模型的人力资源管理等。 总之，对于人才素质中的硬实力，如教育程度、知识技 能、资格证书、所掌握的语言等，在某些职位中可能与高绩效 相关，是胜任素质体系的组成部分，在某些职位中则未必与 高绩效相关，因而不属于该职位的胜任素质。但人才素质中 的软实力总是与高绩效相关，因而属于胜任素质。也就是 说，人才素质的软实力是胜任素质，但胜任素质体系中的人 才素质要素未必是软实力。 ４．特定工作岗位人才素质软实力的指标体系 不同的岗位对应不同的人才素质指标体系。即使岗位 相同，在不同的环境下，人才素质指标体系的要求也不同。 但对于类似的工作岗位，应对应一些通用型的人才素质要 求。因此，特定工作岗位的人才素质软实力指标体系，是通 用软实力和差异性软实力的总和和排序。以管理者人才素 质软实力指标体系为例： 赵曙明，杜娟（２００７）在对不同行业企业管理者胜任力进 行测评时，构建了组织内管理者的胜任力指标体系。它由１１ 项指标构成，分别为：决策能力、情绪智力、自我效能、成就动 机、创新能力、社交能力、学习能力、沟通能力、领导能力、变 人力资源 革能力和知识应用水平。 ３Ｍ公司针对公司的中高层后备计划，通过大规模的访 谈和讨论制定的管理者人才胜任素质指标体系则包含：道德 与诚信、智力、成熟与判断力、顾客导向、健康交易、全球化视 角、愿景与战略、组织敏捷，鼓舞他人、培育创新和员工发展 几个维度（Ａｌｌｄｒｅｄｇｅ＆Ｎｉｌａｎ，２０００） ］ 总之，受管理者的层级差异、岗位差异、组织外部战略环 境和内部系统环境差异以及中西方文化差异等因素的影响， 每个岗位的管理者人才素质软实力指标体系都不尽相同。 比如在快速变化的环境中，与一个相对稳定的环境相比，更 要求管理者具备理解与适应变化的能力。但管理者应具备 一些通用的人才素质软实力，如道德与诚信、愿景与战略的 制定和执行、激励他人、培育和开发员工潜能、系统的思考与 引导、理解与适应变化、情绪智力、信息沟通与氛围建设等。 这些通用软实力与适应该职位的差异化软实力相加和排序， 构成该职位管理者的人才素质软实力指标体系。 二、人才素质中软实力的特征 为什么人才素质中的有些素质被称为是“软实力”呢？ 相对于，“硬实力”来说，它们具有哪些不同的特点呢？ １．相对来说，不易培训与开发 人才素质中的硬实力，如知识技能、资格证书、所掌握的 语言等可以通过培训与开发获取。但人才素质中软实力的 开发则比较困难。 ２．是人才的深层次特征 人才素质中的硬实力，是人才的浅层特征，在人才素质 的冰山模型中，它们处于水面以上，相对来说，其观察和测量 都相对容易一些。但人才素质中的软实力，显示人的行为特 征与思维方式，具有稳定性和持久性，是人才的深层次特征， 隐藏于冰山模型的水面以下，其观察与测量相对困难。 ３．有效预测高工作绩效 人才素质中的软实力，是那些能够有效的预测高工作绩 效的人才素质。在国内，赵曙明（２００７）发现一些胜任力能够 预测不同层级管理者的工作绩效。但对于人才素质中的硬 实力，与高绩效之间没有确定的相关性。ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ“通过列 举大量的研究成果和数据，来证实传统智力测验的结果与所 预测的工作成功因素之间相关性很低。”ｌ５ 三、确定人才素质软实力指标体系的方法 １．通过工作分析确定与特定工作相联系的人才素质硬 实力的基本轮廓 工作分析是招聘与挑选的前提与基础，通过工作分析可 以获得人才知识、技能、能力的任职资格的要求，确定挑选的 标准。但作为招聘与挑选的前置步骤，传统工作分析的Ｅｌ的 只是帮助雇主找到合适的员工，实现人职匹配，而不是找到 高绩效的员工。 除了工作内容与工作背景信息以外，工作分析要界定特 定岗位的人才必要条件。我们认为，传统工作分析在确定人 才素质硬实力的基本轮廓，即特定岗位的最低要求方面是有 全国商情５１ 人力资源 用和有效的。比如界定特定工作绩效所需要的知识、技能、 证书等。传统工作分析方法也界定人才必要条件中的能力、 个人特质等软实力，但相对来说，它不如探索胜任素质的行 为事件访谈法（Ｂｅｈａｖｉｏｒａｌ Ｅｖｅｎｔｓ Ｉｎｔｅｒｖｉｅｗ，ＢＥＩ）有效。 ２．通过行为事件访谈法确定与特定工作相联系的人才 素质软实力 相对来说，确定与特定职位相联系的人才素质软实力的 必要条件则较为困难。它究竟采取怎样的方法呢？２Ｏ世纪 ７Ｏ年代，ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ采用的是行为事件访谈，提出测验胜任而 非智力。在国内，时勘等（２００２）也采用‘行为事件访谈技术’ 的方法。行为事件访谈法强调从已经发生的事件中寻找过去 曾经导致了高绩效的胜任素质要素。宋婵蓉（２００３）总结了 “用来建立胜任特征模型的工具主要有：直接观察法、工作分 析访谈（包括面对面访谈、电话访谈、一对一访谈或焦点小组 访谈法）、专家小组讨论法、关键事件技术、问卷法（工作问卷 及清单调查、职位分析问卷ＰＡＱ）、职能性工作分析（ＦＩＡ）、工 作说明书分析、借鉴现成的胜任特征模型或专家系统数据库 等方法”ｏ Ｅ６］由于“目前得到公认、且最有效的方法是美国心理 学家ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的 行为事件法（ＢＥＤ ，在本项研究中，主要介绍这一方法。 行为事件访谈法是在关键事件中发现绩效优异者的行 为特征与心理属性，最归纳出胜任素质。行为事件访谈法采 用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描 述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报 告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵 涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时 的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然 后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的 胜任特征。通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表 现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任 特征模型。ｌ８ 行为事件访谈法的局限在于，它不能提供对于 工作资格的完整的描述，无法描述工作最低资格的轮廓。 综上所述，我们认为一种比较好的办法是，在先通过工 作分析描述工作职责、工作任务、工作背景和最低的、基本的 工作资格，以确定该项工作在知识、技能等硬实力方面的要 求，在此基础上，再使用行为事件访谈法，确定与该项工作的 高绩效相联系的人才素质软实力的必要条件。 四、当应用于招聘与挑选时如何对求职者的软实 力进行测度 ｌ＿在招聘与挑选中测度人才素质硬实力的方法 对于人才素质中“硬素质”如教育程度和资格证书，我们 可以在计算机系统中存储每位人才拥有的状况与水平，一旦 出现职位空缺，通过计算机查找，我们就能为空缺职位配备 具有特定素质水平的人才。另外，通过填写求职简历、求职 申请表的方式，也能快速测度这类素质状况。 对于知识和工作技能“硬素质”，前者可以通过面试提 问、考试、测验的方法进行测度。后者的测度只需进行工作 ５２全国商情 样本测验，要求受试者现场完成空缺职位的职责即可。 ・２．在招聘与挑选中测度人才素质软实力的方法 （１）要把软实力概念化、具体化为具体的工作行为。我 们主要测量在不同环境中与胜任绩效有因果关联的行为特 征。对于完成特定的工作，它的结果是成功还是失败，是由 一些具体的工作行为所决定的。因此，在招聘与挑选中所要 测度的是决定完成一项特定工作成功或失败的具体工作行 为。因此，对于软实力来说，当应用于招聘与挑选时，应把这 些胜任素质概念化、具体化为具体的工作行为。 （２）雇佣访谈、评价中心、行为观察量表三者的结合使 用。把雇佣访谈、评价中心技术、行为观察量表三者相结合 能较好的对人才素质的软实力进行测评。 雇佣访谈能够考察人才素质软实力中的态度、价值观、 哲学、兴趣等。雇佣访谈中的行为描述信息极其有用，它让 受试者描述在过去情境及将要面临的新工作相似的情境下 如何行动的。 评价中心包含无领导小组讨论、管理游戏、文件筐，报告 和表演等，它的有效性在于，它包含了工作样本测验，在情景 练习和工作模拟中评价雇员是否出现理想的行为，人们可以 为了多重目的而使用多种评价技术。 “行为观察量表包含特定工作的成功绩效所要求的一系 列合乎希望的行为，并由评估者加以评定。在使用行为观察 量表时，评估者通过指出雇员表现各种行为的频率来评定工 作绩效。一个５分的量表被分为“极少或从不是（１）到总是 （５）”。通过将雇员在每一行为项上的得分相加得到总评 分，高分意味着一个人经常表现出合乎希望的行为。”ｌ９ 雇佣访谈和评价中心能够展示求职者的人才素质软实 力，而对它的记录和量化则靠行为观察量表来完成，三者的 结合使用可以有效的对人才素质软实力进行测度。 参考文献： ［１］［４］［６］刘学方等．家族企业接班人胜任力建模——一 个实证研究［Ｊ］．管理世界，２００６，５）：９６～１０６． ［３］赵曙明，杜娟．基于胜任力模型的人力资源管理研究 ［Ｊ＿．经济管理，２００７，６）：１６～２２． ［２］［５］］［７］［８］时勘．基于胜任特征模型的人力资源开 发ｒＪ］．心理科学进展，２００６．１４）：５８６～５９５． ［９］（美）克雷曼著，吴培冠译．人力资源管理：获取竞争优势 的工具［Ｍ］．北京：机械工业出版社，２００９，４． ［注］基金项目：江苏省教育科学“十二五”规划２０１３年度立 项课题“大学生满意度调查与提升策略”（编号：Ｃ—ｃ／ ２０１３／Ｏ１／Ｏ６２） 作者简介： 孙芬，博士，南京信息工程大学经济管理学院，副教授；研究 方向：人力资源管理。