企业技术工人培养案例研究 中国工运研究所课题组 ２０１３年４月２８日，**总书记在全 国总工会机关同全国劳动模范代表座谈时明 确指出：“工业强国都是技师技工的大国，我 们要有很强的技术工人队伍。”中共中央政治 局委员、全国总工会主席李建国指出，要“结 合工会工作实际提出加强技术工人队伍建设 的意见”。随着经济发展方式转变、产业结构 调整和技术革新步伐加快，建设一支强大的 技工队伍，已成为增强企业自主创新能力、建 设创新型国家的重大举措，对于全面建成小 康社会具有重要而深远的意义。 当前，我国劳动力中技术技能工人供求 不匹配的结构性矛盾越来越突出，社会各界 关于技工问题的研究已经取得丰硕成果，但 仍缺乏在企业层面培养技工的可操作性措施 研究。为此，中国工运研究所成立课题组，专 题研究国内外企业技术工人培养问题。课题 组前往浙江吉利控股集团有限公司等技工培 训先进企业实地调研，并召开了由企业代表 和有关专家参加的专题座谈会，形成如下调 研报告。 调查企业技工培养的基本情况 本课题研究的范围，仅限于企业直接或 参与培养技术工人，包括企业内部培训、校企 合作培养、企业技能竞赛培养等。参与调研的 样本企业共５家，分别是浙江吉利控股集团 有限公司（以下简称“吉利汽车”）、北京京城 机电控股有限责任公司（以下简称“京城控股 公司”）、北京能源投资（集团）有限公司（以下 简称“京能集团”）、北汽集团北京奔驰汽车有 １ 限公司（以下简称“北京奔驰”）、中国航天科 技集团公司第一研究院２１１厂（以下简称“航 天２１１厂”）。调查企业职工总数为２０．９５万 人，其中，技工９．０１万人，占比为４２．９９ ； 高级工以上的高技能人才２．１３万人，占技工 总数的２３．７ ９／６。人社部公布的数据显示，截 至２０１３年底，全国技工１．５亿，占城镇就业 人员的３９％；高级技能人才３７６２．４万人，占 技能劳动者总数的２５．２ 。总体来看，本次 调查的企业中，各类技能人才的比重与全国 平均水平基本相当。 （一）企业技工培养的制度规定和经费来 源。 ２００６年，中共中央办公厅出台了《关于 进一步加强高技能人才工作的意见》，２０１０ 年，国务院出台了《关于加强职业培训促进就 业的意见》，对企业技术工人的培养提出了要 求。从我们调研的５家企业看，他们都针对自 己的用工特点，制定了不同形式和内容的技 工培养制度，较好贯彻落实了党和国家有关 技工培养的方针政策。 京能集团为了规范管理，制定实施了《集 团培训管理办法》《生产培训管理规定》《集团 内部培训师管理办法》等有关制度，每年都要 对技术工人培训的开展提出有针对性要求。 京城控股公司制定了《北京京城机电控股有 限责任公司高技能人才培训工程方案》，对高 技能人才占技术工人比例、高技能人才的培 养模式、培训方式均作出明确阐述。北京奔驰 ２００６年先后出台了《北京奔驰首席技师管理 办法》《北京奔驰技师管理制度（试行）》，目的 是表彰在技术创新、难题攻克等方面有突出 贡献的在聘技师或高级技师，激励和保护高 技能人才敢于创新、勇于攻坚，２００９年公司 又出台了《北京奔驰人力资源管理规划》，规 划目标是技师以上级别人数占蓝领工人总数 的５％，高级技师占技师总数的１Ｏ ，经过努 力，目前这一目标已实现。 调研企业都能保证职工教育经费提取后 用于技工培养。一般企业按１．５ 从工资总 额中足额计提的职工教育经费，当企业对从 业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较 好时，也有按２．５ 提取。吉利汽车、京能集 团、北汽奔驰、航天２１１厂４家企业均能够足 额提取职工教育经费，京城控股公司在依据 国家相关规定提取职工教育经费基础上，明 确了技工培训费用所占的比例。此外，地方政 府相关部门也通过多种形式，对这些企业的 技工培养进行直接投入或问接补贴，成为技 工培养经费的一项重要来源。上述企业中工 会组织，通过开设培训工人课程、举办技能大 赛、设立“劳模（职工）创新工作室”等形式，也 对企业技工培养给与了必要的经费支持。 （二）技工培养的途径及具体做法。 调研企业普遍建立了多层级的技工培训 体系。如京能集团建立了“集团、企业、部门、 班组”四级教育培训网络体系，集团对下属企 业的培训行使指导、管理、监督、检查和考核 的职能。５家企业都能够针对本企业特点，推 出形式多样的培训项目，如新人职职工培训、 在岗培训、名师带徒、转岗培训、专项技术培 训、技能大讲堂、技师研修、首席技师工作室、 技能大师工作室、劳模工作室、校企合作、技 能大赛等。其中，较有特色的项目及其具体做 法如下。 开展“名师带徒”。航天２ｌ１厂坚持实施 “名师带徒”制，组织经验丰富、掌握绝技绝 招、技能水平过硬的高技能人才招收徒弟，进 行一对一的“传帮带”。按工种、分批次为年轻 技能人才举办绝技绝招培训，有效提高了年 轻技能人才解决加工技术难题的能力，促进 了他们快速成长。 开展“技能大讲堂”。京能集团所属发电 公司，紧密结合实际，聘请专业院校资深讲 师，针对生产一线职工特别是项目部职工的 需求，量身定制授课内容，将课堂搬到现场。 此项活动秉承“现场用啥就学啥，职工缺啥就 补啥”的理念，创新解决了一线职工技术水平 亟待提高和传统授课方式效果差、效率低的 矛盾。“技能大讲堂”授课方式灵活多变，理论 讲解与实操演练结合紧密，既帮助一线职工 解决遇到的实际问题，又提高了他们的理论 水平和操作技能。 开展技师研修培训。京城控股公司充分 利用北京工贸技师学院及社会职业教育机构 的资源优势，组织开展了以新理论、新知识、 新技术、新方法为核心的技师研修培训。北汽 奔驰则非常重视对技师、高级技师的继续教 育培训，培训的内容主要是技师、高级技师本 人所从事的专业技术在国内外的发展动态， 随着科学技术进步而产生的新技术、新工艺、 新材料、新设备和他们在实际生产中所需要 的有关知识。培训的形式多种多样，如指定本 人自学与个别辅导相结合、通过典型工作实 例进行现场教学、举办各种专题讲座和培训 班等。 建立劳模（职工）创新工作室。航天２１１ 厂将劳模创新工作室的创建作为一项长期 性、基础性、群众性的创新实践活动加以推 进。集团工会按照劳模创新工作室领头人、骨 １ ３ 干力量和成员三个层次进行资源优化和分类 科技成果转化，最大限度地影响和带动了广 培养。他们在工作室实施职工能力素质作风 提升计划，为职工提供职业生涯规划，鼓励参 加各类竞技比赛，通过赛练结合的培养模式， 大职工提升技术技能水平。为了配合生产经 营发展的需要，北京奔驰以“赵郁创新工作 室”为培训基地、以工作室核心成员为培训教 师、以培养技术娴熟的装配工人员为目标，立 批名不见经传的新时期蓝领“智”造精英、 “青年发明大王”崭露头角。北汽奔驰仁和轿 车一部总装车间工会，通过建立职工创新工 项完成了“多功能六面体实训平台”“奔驰汽 车前、后桥培训教具”“职工培训手册”“班组 作室，组织项目攻关、技能培训、技术交流等 长培训课件开发”等实用培训教具项目，打破 活动，不断带动车间工人广泛参与技术攻关， 通过攻关提升技能。同时，根据技能人才状况 和生产岗位需求，工会组织开展技能大赛，落 实职工职业技能鉴定和等级认证，引导职工 掌握技术，推动职工快速成才。 建立技能大师工作室。吉利汽车、航天 ２１１厂等企业通过建立技能大师工作室，形 成了技术攻关、技能提高和知识传递的推广 网络和平台，促进了技能人才量和质的提高。 目前，中国航天科技集团公司共有１５家国家 级、３０家集团级技能大师工作室，以及一批 院、厂技能大师工作室，已初步形成了“国家 集团一院一厂”四级技能大师工作室体系， 在促进专业发展、带徒传技、技艺传承、技能 推广等方面发挥了重要作用，有力推动了科 研生产任务的顺利完成。北京奔驰２０１０年成 立了“赵郁创新工作室”，这是北京市总工会 与北京市科学技术委员会联合创建的首都职 工创新工作室。赵郁是公司汽车装调工首席 技师、全国劳动模范，２０１４年４月当选北京 市总工会副主席。这位没上过大学的普通工 人，由兴趣引领、刻苦钻研，成为企业的技术 创新带头人。“赵郁创新工作室”成立后，企业 以此为依托，围绕降低成本、节能减排、技术 改造、技术革新、安全生产等主题，组织开展 技术攻关、技能培训、管理创新、科学研究、学 习交流等活动，通过推广先进适用技术，加快 １ ４ 了传统的在生产线上师傅手把手教徒弟的培 训模式，实现了在线下通过实训教具模拟生 产线上的装配操作，对新人职职工进行系统 的、规范的培训，降低了培训成本、提升了培 训效率。 开展技能大赛。调研企业普遍重视技能 大赛对技工培养的积极作用，开展了各种形 式、不同层次的技能大赛。京能集团职工技能 大赛本着“汇人才、考本事、比技能、拔尖子” 的原则，集团层面共计开展了２２个工种的比 赛，为集团选拔了一批优秀的高技能人才，并 对每年荣获比赛前三名的选手授予“技术能 手”称号，给予晋升一级工资和万元重奖的奖 励；各基层企业也结合实际开展技术比武岗 位练兵活动，近年来，共有３．２３万人次参加， １９８０人在企业受到了表彰。中国航天科技集 团公司建立了以国家和集团公司级竞赛相结 合、以地方和行业竞赛为补充的较完善竞赛 体系。竞赛工种涉及通用性工种和航天行业 特殊工种，极大地激发了一线技能人才立足 岗位学习知识、苦练技能的热情。通过竞赛， 集团公司共产生６５名国家技术能手、７０余 名航天技能大奖和１００余名航天技术能手， 他们已成为企业各个关键技术岗位上的骨 干。 建立企业技能人才培训中心。作为民营 企业的吉利汽车，非常重视技术人才的培养， 不仅兴办了全日制综合大学，而且立足于企 业，兴办了多所职业院校。吉利汽车技能人才 培训的理念是：通过以建设技能通道为中心， （三）建立技术工人职业发展通道情况。 调研企业均建立了工人技术等级晋升制 度，在技工发展职业通道的建设上进行了多 以标准化技能培训为基础，以职业技能鉴定 方位的努力。各企业都把培养人才放在重要 位置，建立了技工能上能下、能进能出的职业 发展通道，形成了全体职工尊重知识、尊重人 才、尊重创造的氛围。 （星级评定）为手段，以技能大赛为舞台的推 动模式，以技能津贴政策为牵引，强力打造高 技能人才队伍，逐步建立起一支素质过硬、结 构合理、后备充足，与集团的生产经营和市场 竞争相适应的一流技能人才群体，有效提升 吉利汽车制造水平、显著增强企业综合竞争 能力。吉利汽车人才培训中心总面积近３０００ 平方米，其中包括基础培训教室、多媒体培训 教室、技能训练馆等。技能训练馆共设有冲 压、焊装、涂装、总装、品质等５个训练模块区 域。每个训练区域都分为知识讲授区和实际 操作区两大部分。吉利汽车依托人才培训中 心，构建了三位一体技能管理体系，通过对一 线职工进行岗前培训，大大促进了职工上岗 证制度的落实；通过推行汽车制造工艺标准 化技能培训，完成了近千名技能工人和近百 名班组长的标准化上岗训练。目前，集团各制 造公司的新职工技能培训和技术骨干、工艺 员标准化技能培训，全部由人才培训中心负 责实施。 开展校企合作。北京奔驰与原北京市汽 车工业学校强强联合，充分利用企业与学校 各自资源优势，积极引进德国“双元制”教育 培训模式，实施“客户化”定制职业教育，又针 对中国的国情作适当调整，为北京奔驰定向 培养高技能人才后备力量，大大缩短高素质 蓝领工人进入企业的适应期。北京奔驰在当 年已被汽车学校录取的千余名学生中选拔人 才，最后通过综合考试进入奔驰班。奔驰班的 合格毕业生将获得国家统一颁发的中专毕业 证书，并由北京奔驰优先录用。 建立职工技能提升双通道。吉利汽车技 术职工技能提升的主通道是按照国家职业证 书制度，通过选才、培训、考核、鉴定的提升通 道，依次取得初级工、中级工、高级工、技师、 高级技师等级；技能提升的辅助通道是职工 参加技能竞赛，通过企业、行业、地区、国家级 技术比武或技能大赛，获得技术能手、突出贡 献技师、技能大使等各种等级的表彰奖项，进 而晋升技能等级。企业的这种双通道培养、选 拔、提升一线职工技能的办法，既使职工个人 的技能有了很大提高，又使企业大大增强了 竞争力。 打通技能人才与工程技术人才职业发展 通道。京城控股公司在企业首席技师、技师工 作室专家等发展通道基础上，逐步打通高技 能人才与工程技术人才职业发展通道，鼓励 和支持高技能人才在取得职业资格证书后， 按照专业技术职务报考条件，考取相应等级 的专业技术职务，在管理、技术岗位上注意吸 纳符合条件的高技能人才参与企业管理。 （四）技工的工资收入状况。 调研企业普遍实施工资待遇与技工等级 及实际贡献挂钩的工资制度。吉利汽车下属 各企业以技能津贴政策为牵引，通过星级职 工评价对技术工人进行动态绩效管理。不同 星级职工的技能津贴分别为：首席技师（七 星）３２００元、资深技师（六星）１６００元、高级技 师（五星）８００元、技师（四星）４００元、高级工 １ ５ （三星）２００元、中级工（二星）１Ｏ０元、初级工 （一星）５０元。２０１４年，吉利汽车技能人才年 平均工资达到５２０５７元。中国航天科技集团 公司为体现技能人才的价值，在公司各企业 中普遍实行系数工资制，建立了高技能人才 津贴，坚持薪酬向一线重要技能岗位和技能 带头人倾斜，拉开了技工与普工以及技工各 等级之间的工资收入差距，使特级技师、高级 技师岗位津贴水平达到或超过了中层领导干 部水平。北京奔驰技能人才管理基本原则是 技师资格评、聘分开，以达到“既会干、也能 干、愿意干、能干好”的最终目的。为此，公司 建立了以技能为基础的技能人才薪酬体系， 完善了培训、考核、使用与收入挂钩的激励机 制，技能人才薪酬标准与以工程师为代表的 技术人才薪酬标准看齐。北京奔驰技师薪酬 实行“组合薪酬”制度，即技师薪酬增幅部分 分为岗位津贴和项目津贴两部分。部门依据 技师日常工作表现、所在关键岗位性质等方 面评定技师岗位津贴等级，若技师承担课题 立项得以通过，该技师还可获得项目津贴。 （五）工会在技工培养中发挥作用情况。 调研企业工会围绕提高职工技能素质， 普遍发挥了积极作用：一是利用组织优势，协 调各种资源，以岗位培训为重点，发挥工会 “大学校”的作用。二是积极组织和开展各种 技能大赛、技术比武，搭建职工通过竞赛展示 才能的平台。三是以职工书屋为载体，开展各 类理论培训和读书自学，建设知识型职工。四 是发挥劳模工作室、职工创新：亡作室的重要 作用，持续为企业培养高素质的技能人才。 京城控股公司工会汇集多方力量，以“一 书在手，工作无忧”为理念，正式启动《职工岗 位手册》编写工程，历经３年陆续发布了３０ 册共５００余万字的《手册》，服务全系统２６个 １ ６ 岗位、：［种的９０００余名职工。结合《手册》编 写，公司工会在下属的４家单位设立职工技 能培训基地，并以此为依托深入企业开展职 工技术交流活动，最大化地消除职工技能提 升的障碍。为检验《手册》学习成果，公司工会 连续两年举办全系统职工技能大赛，吸引职 工参赛达４６００余人次，８１名工种状元和岗 位能手脱颖而出，一大批职工的岗位技能上 了新台阶。 二、企业技工培养中存在的主要问题 培养大量、优质的技术工人，是企业赖以 生存发展的重要基础，也是劳动者职业发展 的主要通道，更是国家把劳动力转变为人力 资源的重要途径。我们调研的企业在技工培 养工作中取得了许多可供借鉴的经验做法， 但这些企业在技工培养中存在的困难，反映 出国家、社会、企业的职业培训体系尚不健 全，培训覆盖面有限，培训类型少、层次低，培 训主体单一、供给不足，培训的能力难以满足 劳动者多样化的培训需求等问题；反映出目 前的教育体系依然以重学历、轻技能为导向； 同时也反映出劳动者从准备就业到进入工作 岗位，乃至职业生涯各个发展阶段不断提升 技能的强烈需求得不到满足。企业技丁培养 存在的问题，极大地阻碍了企业的发展，也是 制约我国由“制造大国”向“创造大困”发展的 瓶颈。 （一）轻视技能的传统观念还未得到根本 扭转。 社会轻视技工的偏见依然存在，关心支 持技工培养的机制尚未完全形成。一 以来， 我国各级各类教育中，重学历教育、轻职业技 术教育的现象长期存在。以北京市２０１４年高 考（理科）为例，高职高专的录取分数线仅为 １５０分，远低于本科一、二、三批５４３、４９５和 ４６６分，学习不好上职业学校、进企业技校成 为考生无奈的选择。我国传统文化中的“官本 位”思想对人们的价值取向有着深刻影响， “万般皆下品惟有读书高”，在很多人眼里，技 工从事的是又脏又累的体力活，“当技工没出 息”。此外，企业等用人单位在人才使用过程 中，也普遍存在“重理论轻实践、重知识轻技 能、重论文轻发明”等现象，有技能的劳动者 得不到合理使用，其社会地位和工资待遇也 都相对偏低。京城控股公司在调研座谈中反 映，该公司系统许多企业的管理层对高技能 人才的认识有偏差，招聘人才时，重学历、轻 职业技能的观念较重，严重影响了一线职工 和青年技工争当高技能人才的积极性。 （二）技工培养制度有待完善，经费投入 总体不足。 技工培养缺乏合理的制度安排。１９９６年 颁布实施的《职业教育法》已经落后于当前经 济发展对技术技能人才的需求，有关职业学 校教育的内容多而细，而职业培训的内容则 相对不足。技工培养的管理体制不明确，教育 行政部门和人力资源和社会保障部门对职业 教育多头管理，效率低、针对性不强。 技工培养经费总体投入不足。一般来说， 国家财政性教育经费占国内生产总值４ ９／６的 投入指标是世界衡量教育水平的基础线。据 统计，在国家财政性教育投入上，目前世界平 均水平为７ 左右，其中发达国家达到９ ９／６左 右，而我国长年在３ 上下徘徊，直到２０１２ 年才达到４．２８ 。即使如此，国家的教育经 费投入也主要针对普通教育，能投入职业教 育的经费相当有限。调查中，各企业技工培养 经费来源，主要是从工资总额中计提的职工 教育经费，没有政府或社会渠道的经费来源。 企业教育经费提取和使用实际情况也不容乐 观，主要问题是不少企业不能足额提取职工 教育经费，甚至提取的经费中相当部分被挪 作他用。企业用于高技能人才培养的投入远 远不能满足企业的实际需要，重使用轻培养 现象较为普遍。地方工会和企业工会虽然也 通过职业培训、技能大赛、“劳模工作室”等方 式参与技工培养，但经费投入规模不大。 （三）校企合作没有真正落到实处。 ２０世纪８Ｏ年代中期以前，我国原有的 中专技校基本上是行业或企业办学，工学结 合，教学与用工需求结合紧密。调查企业原来 都有自己的技校，培养出的学生不仅能满足 本企业使用，还能为其他企业培养大量技工。 １９９７年，随着国企改革主辅分离，这些技校 逐渐从企业剥离，呈现政府、企业两不管局 面，不仅面临着办学经费削减的问题，还面临 着学生生源不足、毕业生需求不畅等严峻现 实。即使像吉利汽车这样的大型民营企业，投 入大量资金办大学和技校，其绝大多数毕业 生均为接受学历教育后进入社会自谋职业。 如北京吉利学院是国家教育部批准的普通本 科高校，有全日制在校学生１．２万人，全校的 ９个二级院系中，只有汽车学院为校企合作 形式办学，通过订单培养、产学结合和实习实 训等方式，为沃尔沃汽车、万科集团等数百家 大中型企业合作定向输送毕业生。此外，我国 职教校企合作的还存在一种“一头热”现象， 些民办职业学校满腔热忱，而企业爱搭不 理。合作的最大障碍是校企双方目标不一致， 企业的目标是得到能直接上岗的熟练技术工 人，而职业教育培训依然存在着“学科教育” 的传统思维，教育培训内容与岗位需求脱节， 理论教学与操作实训脱节，职业学校单兵作 战甚至闭门造车，培养出来的毕业生与企业 需求往往差距较大。企业参与育人的积极性 １ ７ 没能得到充分发挥，因此缺乏合作动力。 （四）技术工人职业发展通道不畅。 高技能人才成长的环境有待进一步改 善，发展渠道偏窄。参加全国或省级技能大赛 成为普通工人到中、高级技工的捷径，导致高 技能人才总量和能力不能满足企业发展竞争 的要求，领军人才匮乏。调查企业发现，普通 职工如果在企业晋升技术等级，要参加政府 劳动部门组织的统一考试，费时费力，命中率 低，而参加全国或省级技能大赛取得名次即 可马上晋升技术等级，调查企业中，年轻的技 术带头人基本都在参加大赛拿到名次后晋升 技术等级。为了增加这种技术晋升机会，座谈 中工人们纷纷要求多搞全国性的技能比赛， 而且比赛的工种越多越细越好。此外，长期以 来，受“管理人员”与“工人”身份限制，即使是 高技能人才，其在企业内的地位和收入整体 上也低于管理和技术人员。特别是在“官本 位”思想环境下，企业中的技能人才水平再 高，也只能担任班组长，除非离开技能操作岗 位，转入管理或技术岗位。本次调研发现，学 历仍然是区分工人与管理（或专业技术）人员 身份的主要标志。以中国航天科技集团公司 为例，技能人才中具有本科及以上、大专学历 的分别仅占５．６ 和２４．８ 。由于学历限制， 技术工人往往很难达到管理或专业技术岗位 的最低资格要求。这些问题的存在，严重束缚 了高技能人才的职业发展空间，甚至使他们 产生转变职业的倾向，从而令企业难以留住 人才，企业技工队伍各层次比例极不协调。 （五）技术工人工资收入水平偏低。 吉利汽车是一家民营企业，工资决定机 制市场化程度相对较高，技术工人群体工资 收入水平的高低具有一定代表性。２０１４年 末，吉利汽车技术工人、管理人员、专业技术 １ ８ 人员群体的月平均工资分别为４３３８．１元、 ９７１９．７元、１１９２４元，技术工人明显低于管理 人员和专业技术人员。调研发现，在收入分配 制度方面，一些企业实行以岗定薪的岗位工 资制度，在执行中存在着不同工作年限、不同 技能等级职工收入差别很小的现象，影响了 线工人提高技能的积极性。一些企业虽然 制定了技能人才技术津贴，但由于津贴级差 在百元上下，很难体现出应有的激励作用。 三、加强企业技工队伍建设的对策建议 （一）加强企业技工培养制度建设，加大 资金投入力度。 各级政府要围绕实施人才强国战略，牢 固确立职业教育在国家人才培养体系中的重 要位置，以职业能力建设为核心，完善政策、 创新机制，充分发挥市场机制对高技能人才 资源开发和配置的基础作用。健全完善企业 培养、选拔、使用、激励高技能人才成长和发 挥作用的制度环境和社会氛围，理顺普通教 育和职业教育、教育部门主管的职业教育学 校和人力资源和社会保障部门主管的技师学 校之间关系，加强职业教育和普通教育的融 通，建立学历证书、培训证书和职业资格证书 的沟通衔接和互换机制，促进形成“崇尚一技 之长、不唯学历凭能力”的社会氛围，激发年 轻人学习职业技能的积极性。 加大技能人才培养资金投入力度，完善 政府、企业、社会多渠道投入资金机制。调整 政府就业专项资金支出结构，逐步提高职业 培训支出比重。统筹运用地方教育附加专项 资金，每年拿出一定比例对企业开展职业培 训给予经费补贴。进一步完善“在企业职工工 资总额中提取１．５ 一２．５ 用于职工教育” 的政策，确保足额提取以及其中６０ 以上用 于企业一线职工的教育和培训。 （二）完善校企合作培训制度，鼓励企业 成为重要的办学主体。 职业教育培训是面向全体劳动者、以技 能培养为核心的基本培训制度。技能人才的 成长有其自身规律，技能水平的培养和提高 更多依靠动手和实践。要进一步解放思想，创 新“校企双制、工学一体”的技术工人培养模 式，建立健全校企合作培训制度，明确学校、 企业（行业）在校企合作培训中的职责、权利 和义务，从根本上调动校企双方合作育人的 积极性。政府应通过税收减免、一次性补贴、 购买服务等方式，鼓励企业尤其是国有大中 型企业率先参与到产教融合、校企合作中来， 充分发挥各自在产业规划、经费投入、实训基 地、教学管理等方面的优势。鼓励行业、企业 通过股份制与公办职业院校“联姻结亲”，实 现企业作为重要办学主体的回归，从“要我办 学”变成“我要办学”。 （三）完善企业薪酬制度，畅通技术工人 职业发展通道。 企业要进一步更新观念，紧紧抓住技能 培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交 流、表彰激励、合理流动、社会保障等环节，培 养出更多高级技术工人，带动劳动者技能素 质的提高。完善企业技能人才收入分配及社 会保障待遇的有关政策，建立培训、考核、使 用与收入相结合的分配制度，使企业的高级 工、技师、高级技师与助理工程师、工程师、高 级工程师享受同等工资福利待遇。制定聘任、 工资、培训、休假、出国进修等相应激励机制， 对优秀高技能人才实行特殊奖励政策，对高 技能人才参与的科研成果，在转化后的收益 中，应通过奖金等形式给予奖励。允许国有高 新技术企业探索实施有利于鼓励优秀高技能 人才创新创造的收入分配制度。打通技能人 才与专业技术人才、管理人才的职业发展通 道，对取得高级工以上的技工院校毕业生在 政策上与大专、本科学历人员同等对待，在使 用上一视同仁。鼓励和支持高技能人才在取 得职业资格证书后，考取相应等级的专业技 术职务。改革企业用人制度，打破“干部”与 “工人”身份界限，使符合条件的技能人才能 够参与到企业管理中来。 （四）更好发挥工会在技工培养中的积极 作用。 各级工会要加强宣传教育和舆论引导， 大力宣传劳动光荣、创造伟大的理念，宣传优 秀高技能人才在经济社会中的作用，营造尊 重劳动、崇尚技能、鼓励创造的社会氛围，推 动技术工人经济和社会地位的提高。联合电 视、网站等媒体，拍摄展示技工风采的专题节 目，举办技术比武、技能大赛等“选秀”节目， 使高技能职工成为家喻户晓的“明星”。加强 工会源头参与顶层设计，把技工队伍状况列 人工会统计工作范围，加强分析和研究，将技 术工人队伍建设列入与政府部门、行业协会 召开的联席会议的重要议题，提出工会的建 议和主张。充分发挥工会“大学校”作用，利用 好各类职工院校、技能培养基地、农民工学 校、工会网络等，开展多种形式的技工培训。 支持企业开展技工社会化培训，条件具备的 省（区、市），可实施对拿到技能等级证书的职 工直接予以补贴的政策。在职工技能大赛中 注入创新元素，推动广大职工掌握新知识，学 习新技能。加强劳模创新工作室的规范化建 设，加大资金扶持力度，为“劳模创新工作室” 开展团队班组结对、高师带徒、培养技术技能 人才创造必要的条件。 （课题组成员：张妍延、康桂珍、王东昱、 袁朝辉、赵亮亮；执笔：袁朝辉） １ ９