岗位序列职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定

目的

为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪 资定级提供

适用范

依据，特制定此管理规定。 公司全体员工

三.定义与内容

（一） 岗位序列

岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类: 管理序列

（M）,专业序列（P） o

1. 管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限

（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2. 专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销 售、人事、财务、

信息技术服务工作等岗位。

（二） 职等

1.

定义：指针对员工承担贵任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2・ 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至 BAND12o

职等职级图 分级 管理序列M 专业序列P 岗位级别 职务等级 职称 职务等级 职称 BAND12 M8 决策层 BAND11 M7 副总经理 高级一级中心总监（分公司 BAND10 M6 总经理） 高层管理 BAND9 M5 M4 一级中心总监 高级部门经理 P8 BAND8 首席专家 资深专家 BAND7 M3 中级部门经理 P7 中层管理 BAND6 M2 初级部门经理 主管 P6 高级专家 BAND5 Ml P5 专家 BAND4 P4 高级专员 专员 助理 BAND3 P3 基层 BAND2 P2 BAND1 P1 实习生 4.职等薪酬带宽

M1-M8薪酬带宽 序列 M8 M7 职级 总经理 副总经理 高级一级中心总监 薪酬 带宽 40K以上 30K-40K 10000 M6 （分公司总经理） -级中心总监 高级部门经理 中级部门经理 初级部门经理 主管 23K-30K 7000 M5 M1 M3 M2 18K-23K 15K-18K 12K-15K 10K-12K 5000 3000 3000 2000 2000 Ml 8K-10K P1-P8薪酬带宽 序列 职级 薪91 带宽 P8 首席专家 15K-18K 3000 P7 资深专家 12K-15K 3000 P6 高级专家 10K-12K 2000 P5 专家 8K-10K 2000 P4 高级专员 6K-8K 2000 P3 专员 1K-6K 2000 P2 助理 3K-4K 1000 P1 实习生 2K 0 （三）职级

1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND 12夕卜，每个职等下设3个职级（CBA）B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：

职级对应薪酬表 序列 职级 序列 职级 薪拠 4U- cAj 宽 帀等级 对应薪酬 M8 总经理 40K以上 40000 以 上 A 40000 M7 副总经理 30K-40K 10000 B 36600 C 33300 A 30000 M6 高级一级中心总 监23K-30K 7000 B 27600 （分公司总经 理） C 25300 级最 , A 高，

A B C A 23000 M5 —级中心总监 序列 职级 18K-23K 5000 21200 19600 18000 17000 16000 15000 14000 13000 12000 11200 10600 10000 9200 8600 8000 7200 6600 6000 5200 4600 4000 3600 Ml 高级部门经理 P8 首席专家 15K-18K 3000 B c A M3 小级部门经理B档 P7 资深专家 12K-15K 3000 B C A B C A M2 初级部门经理C档 P6 高级专家 10K-12K 2000 Ml 主管 P5 专家 8K-10K 2000 B C A P4 高级专员 6K-8K 2000 B C A P3 专员 4K-6K 2000 B C A P2 助理 3K-4K 1000 B c 3300 P1 实习生 2K 0 2000 3. 定级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A。

（四）职级升降

1.

271评选 2.1评选规则 能力分级 人数比例 定义说明 超出该职位要求，具 备职级 优秀 20% 胜任下一职位的 潜力 A 胜任 一般胜任 30% 40% 完全胜任该职位 具备胜任该职位的 潜力，但需要通过阶 段性的工作实践和 能力B 差 10% 提升才能完全 胜任 C

2.2评选方法见绩效考核方案。 2.

晋升

2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升：职级达到 A方

可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非 “1”

类

员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未

达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

2. 3晋升评估标准 资历 绩效指标 1 管理指标（仅限M ） 晋升至 赧高字i !本岗任! 司龄历! 1 !职时间! ! 不员记 录 （不少！ 271 !业绩指标! j i • 人才培养 $ 员工邃失 （不低［ 1 （不少 i •

于）

于） 于）

•■ q• 同岗位排名前 • • • • • ■ • • • •• 1 • ■ f 1 BAND3 O.25Y O.25Y

X

2

20%

/

同岗位排名前

BAND4

......................... .. . O.5Y O.5Y 无 2

1

20%

: /

BAND5 本科 O.5Y 1Y

天

2

同岗位排名前］

• •: • 至少培养出梯 • • • 队1人

无群体性离职

BAND6 本科 O.5Y 2

BAND7 本科 O.5Y 2

■• 1

至少培养出梯 ■ •

无群体性离职 •

•

队2人 • • I • • 1 至少培养出梯 •

无群体性离职 •

• • 队3人 • •

............. ••r

•

至少培养出梯 •

20%

j • •

i

BAND8 本科 O.5Y 15Y

X

2

同岗位排名前

•

无群体性离职

i

队4人

BAND9 本科 O.5Y 2Y

天

2

同岗位排名前

•• : 至少培养出1 • • 无群体性离职 • • 人接班人

BAND1O 本科 O.5Y 2Y

无

1 / 1

2

• - • /

2. 4晋升周期：每年10月份一次。 3.

降级

“1”3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的 及

情况。

3. 2降级周期：无固定周期。

类，触及公

其他公司规定的

（四）薪酬调整

1.定义：指因职务级别.任职岗位.用工性质、工作表现等因素发生变化而

对薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调 薪。

转正调薪是指新入职员工白《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为 转正薪资，享有正式员工的同等福利：

异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整: 晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。

2.调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。 2.1年度加薪：

4月 普调 跟随型薪酬策略 份 加 薪 全员性的长期性激 励，政府公布的上一年 度保持薪酬福利的 一般工资增长指导线 最低性竞争力。 值（员工工资的 5%左右） 点调 领先型薪酬策略 10 月 特定人群（20%优秀员 前半年月平均底薪 的工）的长期激励，保 证4% 优秀员工薪酬的领 先，跟随公司长期发 展 份 加 薪 2.2期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的 服务期。

BAND5及以l-.fl司隸满1年的员工:

BAND1及以下II司龄满1年的员工：

新入职授了 BAND9及以上的员工

员工最人破授了•期权股数八i期发放基础系数*271系数*职筹系3“腺系数*员献系数

生效之日

本规定自2015年11月起生效。

五.附则

本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。