201年·11月·上期理术学论径营管理者J电气公司销售人员绩效考核初探唐晓帆江苏食品药品职业技术学院。:摘要J电气公司是一家中小民营企业主要从事电气设备生产安装近年来由于行业竞争者增加产品利润不断下压因止匀电气公司采用扩张型销售政策但公司在重视销售的同时在组织架构和管理制度上还存在很多缺陷也没有建立规范的销售人员绩效考核制度本文甸电气公司销售人员绩效考核做为研究对象通过企业的实地调查了钧电气公司销售与收款现状结合企业和地区的情况运用平衡积分卡的思出销方意见想提售人员绩效考核案:关键词绩效考核人力资源平衡积分卡。。。。。公司简介J电气公司是由2010年成立的J电器设备厂经增资扩股产品结构调整更新重组而成的一家民营企业公司产业主要涉及发电设备行业主要包括输配电设备光伏发电系统电气设备分布式光纤13年企业有员工321人注册资本为传感系统设备三大板块截止2010888万元其中非专利技术出资额为7888万元货币出资为300万元J电气公司的组织结构较为简单在总经理的领导下设立八、、、一、1建立人力资源部门。。首先公司应该成立专业的人力资源部门来。。。。进行工作考核一方面能够提供正确专业的管理思路和方法另一方面有利于站在公正客观的角度综合评价销售人员的绩效克服了本部门领导单一人治的缺陷此外人力资源部门也方便与其他部门沟通交流获取数据综合评价2制订合理的绩效考核制度为了克服绩效考核指标单一考察范围不全面考核目的功利性强的缺点应该用定性和定量相结合的“”。。。个部门分别负责公司各项事务包括管理中心行政部生产中心技术中心研发中心采购中心和质量中心设部门分管具体事务二J公司绩效考核现状、、、。、、。营销中心每个中心下、思路对绩效考核重新设计这里利用平衡积分卡的思路将定性指标和定量指标相结合从财务内部流程客户学习成长四个维度出、、、。。、发综合考核销售人员的工作绩效一如下表41。制定合理的薪酬方案。具体方法人事培训由总经理工作部0分钟的讲解对员工进负责对于新进员工由总经理工作部通过1行人职培训包括公司概况企业文化企业员工规范安全生产制度人事任免权由总经理行使报总经理工作部备案销售人员绩效考核由营销中心部长负责每月对本部门员工进行绩效考核将考核结果报总经理工作部备案通过对营销中心访谈发现目前营销中心、、、J电气公司不设单独的人力资源部门。表4一1销售人员绩效考核表。。。的销售人员每月绩效工资计算方法如下=:当月绩效工资月绩效工资基数当月绩效权数一21()=一当月绩效权数个人当月业绩个人当月业绩任务一(22)其中每月销售人员的月绩效工资基数并无差别当月业绩指当x月销售员促成的销售合同的销售总额。、个人当月业绩任务指营销中心分派给每个销售员的月销售额任务三J电气公司绩效考核问题分析准确的绩效考核能够反应出员工的工作效率对于提高员工的主动性积极性有很大的正面效应同时适当的惩罚措施也有利于员、工加强对工作的重视J电气公司对于销售人员的绩效考核存在不规范不全面的问题1缺乏独立的绩效审核部门绩效应该由专业独立的人力资源部进行审核在J电气公司中销售员工的业绩由本部门直属领导考核由于领导缺乏人力资源方面的专业知识在考核过程上不科学不全面也容易受个人感情影响丧失公平公正的原则、。。。。销售人员绩效考核表中。数、基准绩效杠杆系数、、考核指标指标权数绩效工资基绩效工资的确定方法如下考核指标的确。、、绩效考核方法片面根据公式21和22可以看出J电气公司对于销售业绩的考核主要以签订的销售合同额为准但是对于销售方式是现金还是赊销赊销期限长短应收账款收回情况并没有纳人销售提考核的指标范围这使销售人员在销售谈判时很可能忽视其他条2、、。一一。定定量指标指平衡积分卡中的财务维度主要设计了净业绩率应收账款周转率销售与费用比值净业绩率反映了销售额的完成情况数值越大越好超过1代表完成销售任务应收账款周转率体现了应收账款的收回情况销售与费用比值反映销售额是销售费用的倍。:。。盲目追求合同价款除此之外销售业绩和销售费用之间的变动幅度是否一致也值得思考公司没有对各个销售人员的销售费用率单件。。数能够体现销售费用的控制情况财务维度作为影响薪酬的最重要因素将其设置为影响薪酬的杠杆系数决定薪酬的变化幅度定性。。对于销售费用较少的业务员没有起到积极的鼓励作用很可能导致后续销售费用上升影响公司的利润此外公司还忽视了客户评价工作流程和学习创新这些定性指标的影响独量化。、。四、J电气公司绩效考核改进建议内部流程和学习成长客户体现了销售人员与客户的关系内部流程体现了销售人员完成业务的态度方法和效果学习成长从侧面反映了销售人员的业务潜力定性考核指标作为主观因素奠定了薪酬的基础所以以此来决定员工绩效工资基数指标权指标主要指客户。、、。。。J电气公司首先应该着手设立了人力资源部门。以便从更专业的角度完善对销售人员业绩的考核制度全面综合的考虑影响销售人员业绩的各因素并通过具体指标加以量化提高销售人员之间的竞争意识促使销售人员考虑销售与收款环节的风险降低销售费用率进而为企业增加收益减小风险。。数的确定确定主要考核指标后通过对营销中心财务部员工的调查访谈确定定性指标的具体权数在调查访谈中发现开发和维护良好的客户关系能够体现出一定的工作成果有利于提高企业业务量所以应该设置较大权数工作的态度方法和工作的流程规范能够体现严谨性和规则性有利于企业的内部管理并且以往销售人员在:、。。231经营管理者ManagerJournal人力资源浅谈企业人力资源投资的若干问题杨松龄厦门软件职业技术学院经济管理系摘要人力资源是所有资源中最宝贵的资源人力资源开发的核心是建立学习型团队谈到人力资源开发与企业发展战略的关系人力资源投资的方式和经济效益又提到人力资源投资存在的问题及其管理的对策从而证明了人力资源开发对企业发展的重要性:关键词人力资源投资风险防范措施说明。随着知识经济的迅猛发展人力资源被看作是现代经济一个必不可少的要素甚至成为一个决定性的要素随着我国市场经济的深人发展和市场机制的逐步完善企业要在市场的剧烈竞争中求取发展就要引进优秀的人才企业人力资源投资与管理对于一个企业的经济效益来说会不会越来越重要呢?分析企业人力资源投资所存在的一些问题并找出相对应的解决方案从而有利企业的可持续发展和。。经济效益回报的最大化一人力资源与人力资源投资的概述人力资源广义上指一定区域人口总量;狭义上指劳动力资源即一定时间一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和人力资源投资是指用于改变人力资源质量提高人的生产能力的投资它包括用于人类教育人口迁移等方面的费用人力资源的特性表现为数量和质量两方面企业人力资源的投资主要是以提高企业的生产率改善企业经营管理能力提高管理水平为目的二企业人力资源投资的意义1企业发展与人力资源的关系11企业发展了人力资源管理工作更应走在前面在市场竞争激烈信息高速发展科技知识日新月异的今天特别是中国加人世贸组织(wTO)之际人才的竞争首当其冲这就给人力资源管理、、。。。、。。、、。、。。、、。者提出了新的课题当企业在大张旗鼓的搞新产品开发提高产品质量降低生产成本争取市场份额的时候我们人力资源管理者应该想到的是怎样吸纳优秀的人才怎样留住人才怎样为企业人才营造施展能力与智慧的舞台和空间怎样建立健全用人机制促进企业持续健康的发展当企业在发展初期阶段人力资源管理工作就要为企业发展壮大开始做准备;当企业处在上升阶段人力资源管理工作将控制企业的人员增涨;当企业还没有步人转型期人力资源管理工作开始着手精简机构与人员的优化没有超前性的预测就没有超前的人力资源规划人力资源管理工作也不可能走在企业的前面12提高人力资源管理者的自身素质促进企业的发展人力资源管理既有它的专业性又有它的综合性说专业性是因为它是一门独立的学科;说综合性是因它包括有行为科学管理学心理学教育学社会学经济学……等多种学科内容因此人力资源管理工作不是谁都能做得了做得好的工作要提高人力资源管理者的素质首先要学习本企业的业务知识本行业的专业知识还要学习财务知识法律知识以及国家的政策法规等;其次要学习国内外先进的人力资源管理经验和管理模式;其三要学习先进的管理艺术与方法提高沟通协调和应变能力总之只有通过各种方法将自身素质提高了人力资源管理才能做到有声有色忙而不乱才能为企业发展起到轴心作用并真正实现以人为本认识到人力资源管理的重。、:、。。。。。、、、、、。、。、、。、“”。这一方面不够重视所以应该加大考核力度。设置较大权数。为了提4(一当月绩效工资4)=月绩效工资底薪x绩效基准杠杆系数高销售业绩销售人员会自觉重视专业素质的培养在学习成长方面差别不显著所以考核权数设置较低综合调查访谈情况结合营销中心给出的参考权数最终将定性考核的三个因素在销售业绩额考核中的权重分别设为40%40%和20%在日常考核中由各考核部门以百分制对定性因素情况进行打分结合指标权重算出总分找出对表4一3定性指标考核等级底薪表优:090]!功.]启7定性指标练合得分工氏:(。09.75}l中;5加7{科,差一:50改以下333资底绮绮5弓应的工资基数基准绩效杠杆系数的确定通过国家统计的官方数据3年销售费用率为3413年销售可知电气机械行业2013%J电气公司2023费用率为17%考虑到销售费用率差距较大短时间内达到行业一标准不现实按取平均数79%作为考核标准则根据以下公式41和。:这种绩效考核方法综合考虑了影响销售工作的因素性指标对绩效工资的基础性影响助于约束销售行为的杠杆因素。。体现了定。促进员工关注销售工作的过程。有规范销售管理也体现了定量指标对于绩效工资。促使销售人员关注能切实影响企业利润的各种财务因财务部、4一2素但是使用这种方法的前提是市场部能切实做好销售预算销售费用率销售费用/销售收人销售费用比值销售收人/销售费用===4(/l一)l42()门也要根据企业近期的销售费用一应收账款实际情况及时更新基准杠。销售费用率杆系数和销售底薪。以免造成绩效工资总额的较大偏差266可以算出定量考核标准中的销售与费用比值考核基准为12013年应收账款周转率为1213年J电气公据统计J电气公司208。参考文献世界济:司所在行业应收账款周转率为5销售员刚好完成销售计划。%2作为考核基准6且销售费用比值达到考核基准126。l[]程光安绩效考核在销售团队人力资源管理中的应用田新闻202308:229一220取平均数3。当应收账款周转率达到考核基准362一系数根据以下公式43=绩效杠杆系数月净业绩率43()一此时的月绩效杠杆系数是基准杠杆应收账款周转率]孙伟张效硕中石油黑龙江销售员工绩效考核研究田新经[z202505:36一37xx销售与费用比值际3]马明杰【201510:39一40中小企业销售人员绩效考核体系研究田现代交3可以算出则绩效基准杠杆系数值为458。][#田园D]北京化工工业品销售类外资企业销售绩效提升研究【绩效工资基数的确定:根据调查发现J电气公司所在地区最低工、、、大学2012D]]李文特变电工新疆线缆厂销售团队管理研究【[5资标准为1500元左右一般工资水平为2500元设定绩效杠杆系数为3时假设定性指标为优良中差时的绩效工基准杠杆系数458一资分别为300025002000一500如表42一表42基准杠杆系数下定性指标的目标工资、、、石河子大学2024:]潘鹏基于平衡计分卡的某大型国有企业战略绩效考核体系研[6D]西南交通大学2究【0巧定饮折标结合徉分卫千钱丛准早中系欲舞工l优;咬伪4的]rI怎屯知7S门〔7乳的)45的次以下门5容李S名3名李S名3作者简介:唐晓帆(1989一):女江苏淮安人、江苏食品药蜻效工硕资达一4【屹(3侧刃2【口」1夕」0品职业技术学院教师研究方向公司财务与治理会计理论与实根据公式44可以倒推算出定性指标各等级下的工资底薪如下:务。经营管理者ManagerJournal232