对电力企业中薪酬管理的探究

摘要：随着经济的发展，薪酬管理作为人力资源管理最重要的手段，文章作者结合本公司的薪酬管理现状，对目前在薪酬管理中所存在的一些问题进行了简单分析, 力求建立更加完善的薪酬管理。

关键词：电力企业；薪酬管理；存在问题；完善措施；激励 中图分类号： f406 文献标识码： a 文章编号： 前言

在人力资源管理领域中，薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，因此加强企业人力资源管理也就显得尤为重要。合理运用科学发展观，一切从实际出发，建立与工作绩效挂钩的薪酬激励机制从而增强自身的核心竞争力激烈的市场环境对其发展的必然要求。 一、电力企业薪酬管理

薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，为了能够发挥员工的积极性，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式进行确定、分配和调整的过程。企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：确定薪酬管理目标、选择薪酬、制定薪酬计划和调整薪酬结构。 二、电力企业薪酬管理中存在的问题 (一)薪酬管理缺乏公平性和激励性

现有的电力企业的薪酬管理中，平均主义思想仍然存在，存在平

均主义的做法，缺乏公平性和激励性。员工业绩表现和岗位人员的薪酬的弹性太少，薪酬关联度不大，导致了员工努力工作积极性的缺乏。保密的薪酬制度在电力企业中较为盛行，不透明的薪酬制度，也使员工缺乏客观公正的衡量薪酬的尺度。 (二)薪酬结构不合理

一是职能部门与事业（生产）部之间的薪酬结构不合理。电力企业在薪酬分配中对职能部门的薪酬激励性不足，偏向事业（生产）部，这就不利于调动职能部门的积极性。二是在不同层级的薪酬结构上不合理。目前的电力企业薪酬管理中普遍存在着低层次人员的劳动报酬较高，高层次(尤其是技术人员)的酬相对较低，层级间的薪酬差距过小。

(三)绩效考核机制不科学，形同虚设

尽管我国大多数电力企业已经普遍实行绩效考核，然而，考核指标和目标设定不科学，缺乏与实现有效的薪酬激励相匹配的考核体系。在电力企业的实际考核工作中存在着一些问题。一是缺乏统一性，对员工工作努力程度进行评判的指标不统一，考核内容不清晰，也难以进行量化。二是绩效考核方法不到位，往往是参考员工往年的工作业绩并要求一定的增长比例，追求简单，缺乏准确性和科学性。

三、进一步完善电力企业薪酬管理的措施 (一)电力企业薪酬管理的指导原则

首先要遵循公平性和激励性原则，既要求薪酬管理要坚持劳动、

技术、资金参与分配，也要求在和谐发展的主题下，最大限度地激励的员工，调动大多数职工的工作积极性。

其次要遵循薪酬管理的战略导向性。电力企业通过对企业战略的整体规划，薪酬战略将企业人力资源战略进行分解和细化，赢得竞争优势。

最后要遵循薪酬管理的竞争性和经济性原则。使电力企业的薪酬水平在社会上有竞争力，同时，还必须考虑企业因此付出成本的大小。竞争性和经济性二者是相互制约和统一的。 (二)制定与绩效挂钩的科学合理的薪酬

合理的薪酬水平不仅能起到激励作用，还是提高生产率。要使员工的工资水平与绩效挂钩，尤其是对企业重要的关键岗位和特殊人才，要以优厚的待遇吸引他们，充分发挥他们的积极性和创造性，使他们为企业进行开拓性、创造性的劳动。下表是某电力公司技术部员工2008，2010年三间的工资构成。某电力公司从2010年起对全公司施行了新的薪酬制度管理办法，而技术部作为其中重要的部门，薪酬结构进行了重大的调整。从表1中可知，2008-2009年两年间员工数量没有变化，工资总额随市场价格进行了微调，而各项工资构成基本没有变化。2010年，公司引进了新的技术人才2名，技术部由于其在电力企业中业务的重要性，工资总额得到了较大的提高，提高了奖金的比例，降低了成本工资。从表2中可知，成本工资结构中，代表技术部工作性质的岗位工资和技能工资的份额都得到了提高。

表1 某电力公司技术部员工工资构成表

表2 某电力公司技术部员工成本工资结构分析

下表是2009年、2011年某电力公司对员工目前薪酬的进行的两次无记名调查的对比情况，在2009年的调查中，某电力公司技术部员工对以工资为主的分配制度的满意度最低。这是由于某电力企业原有的薪酬管理制度中，工资总额不与经营效益挂钩，部门工资水平不与部门的绩效和贡献挂钩，整体上工资总额分配缺乏弹性。2010年某电力企业通过对人力资源成本的分析，指导并深化分配制度改革，2011年2月在员工中又进行了员工满意度调查，技术部员工的指标满意度得到了大幅度的提升，尤其是对分配制度、岗位培训的满意度更有了大幅度的提高。

表3 某电力公司技术部员工对目前薪酬的满意度

(三)建立公平高效的绩效考核机制

要想保障薪酬激励的顺利实施，公正合理的绩效考核基础是必不可少的。绩效考核机制应具有性和民主性。一方面，在考核过程中，实施具体权力不应集中于少数人手中，同时与员工保持持续有效的沟通十分必要，同时还应当及时纠正考核中的误差，避免因表面现象造成误解，避免考核过程受到管理层好恶的影响。另一方面，要咨询专业机构，精确测量员工业绩，根据企业的不同情况，

扩大员工之间的薪酬距离，设定符合企业具体要求的绩效考核标准，增强薪酬激励的作用强度，此外，考核结束后应当注重反馈，对考核结果进行分析。 四、结束语

综上所述，在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，必须具体结合单位的实际情况，选择合适的激励方案，不断完善和健全薪酬体系，促进单位的全面发展，充分提高劳动生产率和管理效率。 参考文献：

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