五、案例分析
（一）某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？
2．如何防止类似事件的发生？答：应对说明书下因素考虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响养老保险，是违反法律规定的。它不光应该依法为进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医
1．如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职对策来保持员工的供需平衡？答：一方面铝业公司而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。 要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发（八）“里外不是人”的加薪方案
对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的的重要性。可从如下几个方面来谈：1）对工作环境1.薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率或紧急性的任务。 高。产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位（四）搞员工培训值得吗？ 合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以训计划可以被挤掉？为什么？ 用标准；4）公司对人员需求的估计不足。
的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。
2.在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公
2.职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，
置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不1．你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。
上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录不同意。因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二
市场，而这主要靠销售人员来完成；2）只有提高销领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；
2．如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些售人员的素质才能有竞争力；3）大学毕业生只有书“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考对策来保持员工的供需平衡？答：第一，把内部相本上的理论知识和抽象的概念，现有的销售人员对化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗国外的销售方面的新技术知道的少，也需要培训。 参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承工之间了解彼此的工作。 位上去。第二，进行技术创新，提高劳动生产率，2．你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费五、案例分析例题 降低人力资源的数量。第三，在符合有关法律的基意？ 答：可以改变培训方法、培训计划，通过多种时间和精力。员工的角色起决定作用。 础上让员工加班。第四，在当地招员工进行培养和途径对销售人员进行培训，比如说：岗位培训、角（七）可以用高薪来取代职工的养老保险吗 培训。第五，在招工的时候考虑男女比例。通过以色扮演等方法，使得培训成本降低。 上一些措施可保持员工的供需平衡。 （二）通达公司员工的绩效考评
（五）从组织内部寻找人才
某电器集团属下一家机械公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化，制定了一套较科学、
养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。短两年时间，公司的业务增长了110%。随着公司业
1.你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？ 劳动法中规定：“国家发展社会保险事业，建立社会务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数
1.绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等也达到了220多人。··· ···但这种好势头不到一工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，情况下获得帮助和补偿。”劳动法规定的这种社会保年，大家又慢慢恢复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：是怎么拉？老总王文陷入了沉思：当初公司因为低正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为事；3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的（1）前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者工资造成员工低效率，为什么工资提高扔没有换来企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或人。这些观点我很有同感。 多或少都有所表现。
应享有的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性员工工作的高效率。王文与公司其他领导陷入两难
2.从企业内部选聘员工有什么优缺点？答：内部来的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在
2.存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。所哪儿呢？
也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能1、[选择题]：（四个选项的题目为单项选择题，五评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，代替社会保险中的养老保险。
个选项的题目为多项选择题，并将选项填入括号中）
一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加1、公司在薪酬改革前，员工不满的一个主要原因在要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动养老保险，就可以免除公司的责任了呢？不能。因于薪酬制度设计不符合（A） 按劳取酬原则 整。要进行考评反馈，要面谈。 （三）工作职责分歧
员工的积极性，激发他们的上进心。内源选任也有为劳动法第72条中规定：“用人单位和劳动者必须A、 2、薪酬激励是一种重要激励手段，属于（ADE）。 其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参A、 直接激励 D、内激励 E、物质激励
1．对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义3、公司工程部经理辞职主要原因在于（B）。 议？答：我会采取如下方法解决：①对勤杂工应该展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的B、工资结构线斜率较小
表扬；②对操作工来讲， 我们要分析他为什么要把网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以放4、员工在获得高工资后，热情维持不到一年，工作大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。 意的？ 但无论怎么样，我们都应该批评或教育。③ （六）AT＆T的员工职业生涯开发 对车间主任来讲，我们应该适当的批评。 1
弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。因又回到“懒洋洋、慢吞吞”的状态，其主要原因在此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。
于（ABD）。A怎样让高工资发挥激励作用的认识肤
１.美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的浅 B、激励手段简单且不配套、不系统D、员工本
身天生懒惰，为X人性
的改善属于_ (A) _。激励因素，保健因素
确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的问题？下一步如何发展？
······
员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱
的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是
5、根据双因素理论，薪酬属于__(A)__，办公环境相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励2、[分析题]：根据上述案例描述，请你结合所学理奖赏达到激励员工的目的。
论，从薪酬制度、激励理论和薪酬的意义三个角度 六、案例分析题 摩托罗拉的员工培训 机制，以发挥最佳的激励效果。
齐先生，29岁，2008年学成归国，现在一不合格的。
家著名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向， MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值
给该公司王总提出建议，建立科学合理的薪酬激励 摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，得思考的事情，高层管理者并非唯一出路
时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，3、两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，
分析：理论部分：薪酬制度设计的基本原则有按劳部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。职业另一个不适合呢？
取酬、同工同酬、外部平衡和合法保障原则。不同系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设咨询中心建议他：在组织目标任务确定、管理规范答案要点：高层管理者不仅需要具备较高的管理技的组织可以有不同的薪酬制度，但必须遵循四项基计与采购、实行培训和培训评估。相应地，摩托罗的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层能，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先本原则。薪酬主要有补偿、激励和调节功能。
拉大学设置四个职能部门：客户代表都、课程设计管理工作，需要增强与人交往的兴趣。问题：
个人成为高层管理者的主要差异是什么？
生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。
双因素理论：（1）激励因素，即导致人们满意部、培训信息中心及课程运作管理部。 的因素，主要与工作任务本身有关。它们是：成就、 ··· ···
1．请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事
赞赏、工作本身、责任、进步，激励因素可以激发 摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与 1．高层管理者不仅需要具备较高的管理技能， 于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人人们在工作中努力进取，其作用是内在的。（2）保培养系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，健因素。即令人不满意的因素，则与工作环境条件的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适有关。它们是：公司政策与管理方式、监督、工资、事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活人际关系、工作条件。保健因素可预防出现不满或所需人才培养的热土。 消除职工的不满意感，其作用是外在的。 少，公司中层管理人员平均工资为一
根据以上的情况，请回答下面的问题： 组织中哪类员工培训的需要？
该公司工程部经理收入与后勤部经理的收入相差很 1．培训需求分析的方法有哪几种？分别适用于般基层员工的120~150%。从外部来说，一些关键的 1．任务分析法，适用于决定新员工的培训需求；
职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了动非常感兴趣。
他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。 齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待
2．根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思主要障碍是什么？
路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，
从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不
技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低。这违背 绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求； 管理人员的主要障碍： 一方面是他缺乏宏观、整喜欢研究性活动。
了按劳取酬和外部平衡原则，按劳取酬原则要求以 前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和 我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配；工作调动、职位晋升或者工作内容的变化 外部平衡原则要求一个组织的薪酬水平应与其他同等原因需要进行的培训。 类组织的薪酬水平保持大体平衡。
大的投资用于对办公环境进行了重新
计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，员的主要障碍： 一方面是他缺乏宏观、整体意识，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关
2．结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有司采用的是绩效分析法。分析该公司员工工作现状策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未
发展才是至关重要的。 另一方面，他缺乏人际沟来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能作中似乎也找不到合适的同事和助手。
是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。
公司重新公制定了薪酬制度，同时，公司进行了巨该公司培训需求采用的是哪种方法？2．摩托罗拉公的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种装修。前者属于激励因素，激发人们在工作中努力与公司理想目标之间
防出现不满或消除职工的不满意感，其作用是外在的，并以此确定组织的培训需求。 的。高薪的效果立竿见影，公司很快就聚集了一大六、案例分析题（每小问6分，共12分） 批有才华有能力的人。所有的员工工作热情增加， MBA等于高层管理者吗？ 工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。这正短时的。
进取，其作用是内在的。后者属于保健因素，可预的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才
人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理
在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达的重要性。研究表明，中层管理者把80%～90%的时
是薪酬激励功能所起得作用，但薪酬的激励作用是突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤层管理者把80%～90%的时间用在与别人交往上，中是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中
该公司王总要建立科学合理的薪酬激励机制，自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与以发挥最佳的激励效果，必须做到：第一是提供具新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”2
是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和中可能存在的关系。
作业1：苏澳公司案例分析和华为人力资源体系基
答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅槃。
华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐
力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的 工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中础
和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程一、案例分析：人力资源规划 人际不关心的管理者是不合格的。
师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业答：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执
格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。 化。随着公司业务的转型，许多人已经无法跟上其人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组要求快速发展的步伐，企业管理水平低下成了公司
MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合着的热爱，然而并不是所有的人都理解华为企业文自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值助人力资源助理制定正确的工作说明书。 得思考的事情，高层管理者并非唯一出路 夏教授的建议
2．通达公司员工的绩效考评
通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提发展的瓶颈。因此，进行人力资源管理体系建设时
当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，势在必行。而人力资源管理体系建设的基础在工作陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。孙只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别最有效地利用短缺人才。 人力资源规划是人力分析。
晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。从事不同的业务。··· ···对中层干部的考评完成资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。工作分析，是指收集与某一特定工作有关的工作信公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所息的系统过程。工作分析要对工作性质、工作责任，协助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种完成工作所需要的技能和知识等进行分析。通过工理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。作分析，我们可以确定某一项工作的任务和性质是建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工结果总是不了了之，没有任何下文。 作说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。 ··· ···
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人什么，哪些类型的人适合从事这项工作。所有这些
行描述。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得信息，都可以通过工作分析的结果－职位说明书进子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经所需要的人力资源。
营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需但工作分析不仅仅是单纯的关于工作的描述，在很
孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、区，发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以工作性质进行描述。实际上工作分析除了包括对工车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金分是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。 规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分厂长提出什么建议。 思考题：
为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告？ 着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体
试分析：（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、析以外还应包含企业内外部环境的分析。
准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组工作分析一般采取五个步骤：成立工作分析工作组，法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德整理和分析所得到的工作信息，最后是编写职位说
（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方收集与工作相关的背景信息，收集工作分析的信息，1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析明书。
1．景泰公司工作分析的显著特点是什么？你认这些作用在通达公司是否有所体现？ 该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥何才能克服这些问题？
上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些09电大人力资源管理形成性考核册答案（作业三） 工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以(一、案例分析：西门子公司的人力资源开发 中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。 使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准案例或多或少都有所表现。 确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。为所
答：1、西门子公司培训具有全覆盖、针对性、计划
体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化性的特点。
成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析西门子的培训计划从新员工培训、大学精英培训到
2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业员工再培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能
有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理力的广泛领域；同时培训具有很强的针对性，如员工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划工管理培训分成五级，针对不同的培训对象依次提是一个很好的系统。夏教授应向厂长提交的考察报需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业高。
告应对人力资源管理经理助理的工作给予肯定，对评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行2、西门子在职培训具有针对性和层次性；其意义在该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用程不完整。要进行考评反馈，要面谈。 给予高度的评价。
2．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析3
为等诸方面的特点，以取得最大的功效。
案例分析：华为的人力资源的体系基础
于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会，提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受
益，增强了企业和员工的竞争力，达到开发员工管一、案例分析《一家百货公司的工资制度》 理潜能培养管理人才的目的。
1、该百货公司实行绩效工资制度。该百货公司营业二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》
员的工资构成主要是销售额工资、利润工资与超额
1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法? 工资，这些工资形式与绩效工资的特征相符，因而罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，可以说，该公司实行的是绩效工资制度。实际上是罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然确定的），也就是根据员工实际劳动成果或工作绩后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是效，来决定报酬的工资方式。 用的印象考评法。 2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极
人信服的理由吗?
性；由于工资成本随销售额、利润等指标变动而变（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗? 动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制
评不是很合理。
度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而（2）老马不服气有令人信服的理由吗?
忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，
A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，等非销售任务；员工收入稳定性比较差。 工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，二、案例分析员工处于“停滞状态“时组织所采取但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及的相应对策用职业生涯管理理论来分析这个案例 太爱表现自己印象颇深。
职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、
B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括„„要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、这一年的工作，总的来说干得不错。
开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作
我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和是应该的。
管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现建议该公司应做哪些改革?
岗培训学习等方式，避免了职工出现职业倦怠情绪
（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方? 的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的考绩制度最好有所改进。
绩效中获得利益，实现双赢的目标。
（2）你建议该公司应做哪些改革?
实例分析
①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以量化考评，提拔竞争上岗，条件公开。 4
波音案例 问题：⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？⑵如何确定具体的培训目标？⑶你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？⑷无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。分析：
（1）员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训。
（2）培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，？只有这样培训才能做好、有效。
（3）二者结合。以自主为主，结合外部咨询机构。 （4）培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；选择合适的培训方法；培训设施。
车间清洁案例 ⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? A．对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。 B． 对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。 C． 对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。
飞龙案例 失误说明（企业管理中，人的管理始终是第一位的 人力资源战略规划在各项人力资源管理中起到桥梁和纽带作用） 通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空
缺。这属于人力资源规划的哪项活动？（行动计划） 将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（甑选阶段）
该百货公司实行什么类型的工资制度？该百货公司实行的是结构工资制。分析该百货公司工资制度的特点和作用。 该百货公司采用这种工资制，即使员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的积极性，又在技能如服务规范、高品质量，安全保卫等方面设定指标考核，并且采取分2级分配的方法。即采取突出某个劳动因素，兼顾其他劳动因素的形式来决定报酬。但采取这种工资制度，不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系。因此，要付出较高的开发成本和执行成本。
霍桑实验说明了什么？人们依据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式？霍桑实验结果表明：（1） 在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要：（2） 时间照明等工作条件和福利的改善，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。
因此，人们提出了以人为中心的管理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足，重视人的精神作用与关系的协调。以人为中心的企业管理，要求其中的人力资源管理不能机械地或单方面地科学化，而要人性化。人性化的人力资源显然会促进人力资源管理工作的深与专门化。然而人性化的人力资源管理并不等于“爱畜理论”下的快乐管理。
罗芸考评案例 1．罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，而印象考评法最容易犯晕轮效应的错误，即把自己的某看法从一点扩散到其他方面。2．罗芸为老马打的分很明显是打低了，因此这样的考评是不适合的。3．公司应从以下几点改进：（1）注重考评应当是对过去工作的反映；（2）分项考评；（3）量化考评，提倡竞争上岗，条件公开。
如你是咨询专家，你会有哪些建议？要分析具
内部存在的原因是什么。一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态内部总是找不到合适的人才。第一，一个可能是员工的素质确实比较低，也可能是他们的要求比较高。这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析．确认哪个中层干部需为什么招本专业的学生后又走了呢?问题是两年周期比较长，而这些人刚毕业，他们不懂管理，而这．里既要懂专业，又要懂管理。以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他那么问题也就不会发生。第三，可能招的也不是很外部招聘这些管理类专业学生后，对他们说明理由，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到臂理层的岗位了，他们看到曙光，看到希但他们看到将来的发展，可能能忍受。有些企业不告诉他们，可能就会走。第四，内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求；那么找一些有潜力的人进行培训，总的来说，这个问题能解决。
退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例 此案争议的焦点在于：1、梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2、梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的
小白案例 亚当斯公平理论认为：一个人对他
1）我会采取如下方法解决：①对服务工应该贾厂长案例 贾厂长其人性观有哪种倾向？ （社会
所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行表扬；②对操作工来讲， 我们要分析他为什么要把人假设） 管理倾向（复杂人假设） 心服口献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率
意的？ 但无论怎么样，我们都应该批评或教育。③ （1） 贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员
工的？
（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你
下，我们往往是看能找不找得到人才。在案例中，社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无服（马上改造女澡堂，）
时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固对车间主任来讲，我们应该适当的批评。 定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬1。答案要点：
并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现A． 对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给想采用什么样的激励手段和管理方式？ 公司现有的付酬制度。
招聘中层管理者的困难案例 影响因素是
务。B、对操作工要批评教育,应向他指出：把机油该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪
罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研
要什么样的资质、能力、技能，把标准定实。第二，了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任答案要点
（中层管理者这一职位的性质） 从内部招为缺乏主人翁精神。C、对车间主任也要批评。他在厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到聘中层管理者需要做哪些工作？（A. 进行工作分处理工作方面主观臆断，不够细心。 加强对提拔上来的中层管理者进行管理技能方面进行培养） 从外部招聘中层管理者需要做哪
来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，析，确定每个中层职位所需要资质、能力和技能 B. (2) 如何防止类似意见分歧的重复发生? 合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法：的培训D. 做好企业人力资源规划，对基层管理者2）怎么防止类似问题的发生？
主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做
些工作？（进行工作分析，确定每个中层职位所需这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用要资质、能力和技能，对新招的工商管理类学生进果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管
这家公司确实存在提拔和招募问题吗?—开始对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。 他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较
安排的相关的或紧急性的任务。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、
差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位需要。(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 接着清外界的中介招募机构，招到一批工商管理专要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明
望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，行职业生涯规划，让他们知道未来的发展方向） 负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这
业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执的，而满意的外部人才又走了，所以这也是问题的以解决 所在。
2．贾厂长的管理模式
行的障碍。
3.一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设五、案例分析题（每小题20分，共40分） 计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居1．工作职责分歧
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院
美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚一位操作工不小心把大量的液体洒在工作台的周该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，操作工不愿干，理由是这不是他的工作，他认为应求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲该叫服务工打扫。··· ···如领取原料和工具，随能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工 „„
州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属（梁某的兄弟姐妹很多，
提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美的岗位说明书中确实包含了各种清扫内容，但他的 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又有10多个）与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委工作时间是从正常的下班后开始。问题：(1)对于服收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? (2)如何改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规管理上有何需改进之处? 定的 5
1．分析要点：
了了之，行不？„„ 贾厂长皱起了眉头。
领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6
元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫力资源管理方案。为了适合目前中小企 业的现实特司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的源管理部门和心理学家 还要进行总结，进一步探讨付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做整个选择程序的预测效度 3.作为主管人力资源招某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体好考 评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用现现 代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人去工作反应。 ③绩效考评是员工提拔的重要参考之工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、 情景人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有模拟测验等。。 最后，在用人上要有效地使用各种二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系资源管理困境，迈上较 为规范化的轨道。在这里有所不同，绩效考评不能在主观上 掺入提拔的标准，学科的现代管理方法，在和谐处理各种人际关系的亲属包括其父母亲（侨居美国，梁父于1995年10
两层含义: （1)中小企业的人力资源管理应尽快摆应提倡竞争上岗，条件公开。
基础上，依据岗位需要科学合理地 安置人员，真正
月去世，梁母侨居美国没有直接参与申诉）、子女脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度案例4案例分析； 一名退休人员返聘后因工死亡待做到“人尽其才、才尽其用”。在建立人才队伍的 同（最小的次女已满18周岁）。这些人应享受抚养生的设计及实施中充分体现现代 人力资源管理的理遇的争议 此案争议的焦点在于： 1．梁某的死亡是时，还要注意维护团队的发展，提升每个员工和团活补助费。
念和本质，即:认识人性、尊重人性、以人为本。 2)否应按因工死亡的待遇处理； 2．梁某的抚养生活队的整体素质。
仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金、中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计案例分析<工作职责分歧>：工作职责分歧 问题：(1)丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2．该关注并导人现代人力资源管理的核心技术—一 3P 院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关 于焦对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?设计院主管单位--某总公司负连带责任；3．驳回申模式。这样将逐步 使公司的管理走上“法制化’，点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，答：对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满 18 周岁，议? A.对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。
请用劳动保障的有关理论分析。
在公司这个大家庭中，对事不对人， 充分调动各位不属抚养范围； 第二，梁某的兄弟姐妹很多(有 10 给些加班费） 。但要告诫他应完成车间主任交给的员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定任务。B.对操作工 要批评教育,应向他指出：把机步、展。 案例分析： 天龙航空食品公司的员工考定。经仲裁委员会调查：梁父于 1995 年 10 月去行为缺乏主人翁精神。C.对车间 主任也要批评。他
问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进收入，因此对梁某其直系亲属的抚 养责任应予认油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的答案要点：此案争议的焦点在于：1．梁某的死亡是评 ＜分析＞1．罗芸给老马等的考绩用的是印象考世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁在处理工作方面主观臆断，不够细心。 (2)如何防否应按因工死亡的待遇处理；2．梁某的抚养生活补评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个母侨居 美国没有直接参与申诉。根据我国法律规止类似意见分歧的重复发生? 答：作为一个车间主助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院人对下属的了解，进行 考评打分。罗芸首先总体上定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点给老马打 6 分，然后开始考虑怎么给老马的各项分证明，并经我国驻该国领事 馆认证方才有效，即须树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。 增二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母配分数。这显然是用的印象考评法，。
补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平 和管
理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细
亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不案例2．（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。
属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10老马绩效的考评不是很合理。 （2）A．印象考评法 案例 5《飞龙集团》 市场经济的本质是人才的竞心。 （2）对操作工 要批评教育,应向他指出：把多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点争。飞龙集团的失误， 是在人才招聘、管理方面的机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。 (3)收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩 不失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答：A、根经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹俗， 同自己的下属和客户的关系很好， 但罗芸对人才这两个失误。这也是我国大部分企业 在相当长据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B 公美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果自己印象颇深。 公 B． 正的讲：老马很善于和他主要原因是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机司在管理 上，可以让一些有丰富管理经验的基层管委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并重视的人，包括„„有好几位已被提升，当上其他制没有 市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不理 人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续地区的经理了。老马这一年的工作，总的来 说干得畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业人员对第一线的工作情况熟 悉，比较清楚工作中存才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家不错。 我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。在选人、用人的过程中， 至少应做好以下三方面的在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理规定的抚养年龄，不属于抚养范围。
太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作: 工作也是应该的。
的工作说明书； 进一步提高领导水平；提倡爱 岗
企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，
案例１：某公司薪酬发放方案 这套方案是比较合理案例 3．（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进确立正确的人才选拔标准、原则。 2.按照科学的程能顺利地加以解决。
的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、的地方? 由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一案例：招聘中层管理者的困难 (1)这家公司确实存保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在有提拔和招募问题吗? 通过案例我们可以看出，我国大部分中小企业 的机构设置，人力、物力、财要机制。员工绩效考核应做 到公正、客观地评价。(2) 选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。3)他们一开始注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人天龙公司考绩制度最好有所改进。 （2）①天龙公招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资比较差，不能适应新的知识和技能，不能满 足岗位6
需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有思路清晰，做事讲 求原则，有很强的计划性和条理到岗位上就 走了，所以说确实存在问题。内部找不性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这也是不喜欢研究性活动。 我们认为，有两方面是齐先生问题的存在。 (2)如你是咨询专家，你会有哪些建成为高层管理人员的主要障碍： 一方面是他缺乏宏议? 一般来说，在我们的一些企业中，选择拔人的观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展条件是比较高的，要求备才兼备，这往往是理想的战略和计划，关注的重心在于任务的完成和 环节。状况。可是往往没有十 全十美的，在这种状况下，显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作我们往往是找不到所需要的人才。在案例中，内部则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段总是找不到合适的人才。第一，一个可能 是员工的是可
素质全比较低，也可能是他们的要求比较高，这种 以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业因。通过 工作分析确认哪个中层干部需要什么资的生存和发展才 是至关重要的。 另一方面，他缺质、能力、技能，把标准定实。第二为什么招来的乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交本科专业的工商管理的大学生 走了呢？问题是使道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。 人用周期两年比较长，而这些人刚毕业，他们不懂管际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以应直接 去学家说“所谓管理就是使人完成工作。 ”他强调了招聘又懂专业，又懂管理的人。所以应直接去招聘“人”在管 理工作中的重要性。作为管理者，最主又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交来之后，一定得 到公司的重视，他的价值得以实现，道，对人际不关心的管理 者是不合格的。 MBA 教那么问题也就不会发生。第三，可能招的也不是很育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定合适，即使在这种情况下，我们 还有一种改进办法：位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，也情， 高层管理者并非唯一出路。 不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提 拔 到管理层的岗位了，他们看到曙光，看到希望，即 使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展， 可能能忍受。有些企业不告诉他们，可能就会走。第四，内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么找一 些有潜力的人进行培训，总的来说，这个问题能解决。 案例；MBA 等于高层管理者吗？ 高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显 示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差 异。 于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而 有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。 齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，7
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