■杨铮 学术期刊工作中 编辑绩效评价研究 一学术期刊编辑绩效评价内容 学术期刊的专业性质很强，因此 在对学术期刊的编辑进行绩效评价 时，应当将学术期刊的特点融入到评 价当中，这样才能有明确的针对性，绩 效评价也会准确一些。学术期刊编辑 的绩效评价应当包括哪几个方面的内 容呢？ １．转载率的考核 这个指标也就是某位编辑在每年 编发的文章被权威期刊和报纸转载、 转摘的稿件的篇数，与该编辑每年编 发的文章的总数的比。国内的一些权 威刊物本身就拥有一支高素质的编辑 团队，因此这些刊物能够转载的文章 当然是质量较高的学术性文章。因此， 可以利用转载率来衡量本刊的编辑的 编发水平。 ２．知名学者的约稿 每个学科都有自己的学科带头 人，这种带头人在本学科领域中是具 有一定独到见解和前瞻眼光的人，因 此这些学者的影响力也是较大的。而 学术期刊的影响力大小当然取决于发 表文章的质量，而这些知名学者的文 章当然有一定的影响力，也同时会提 高期刊的影响范围。另外，在追求名气 的同时也要有所甄别，既保证知名度 也要保证文章的学术先进性，同时要 在某些方面为年轻的学者和见地深远 的青年科学家提供必要的展示舞台。 因此在保证知名度的同时也要综合考 虑文章内容的先进性。 ３．基金论文的比例 首先应当明确有基金支持的研究 成果是具有较高学术价值的，因为研 究基金可以保证研究人员全身心地投 入研究，而产出价值较高的研究成果； 再有，研究基金的申请需要经过多方 面的考核，科研部门对申请者的研究 方向和前期的成果都需要进行严格的 审查。因此，基金论文的含金量是高于 其他论文的，基金论文的比例高当然 也就可以从一个侧面反映编辑的工作 情况。 ４．编辑个人的科研水准 现代的出版体制需要编辑具有一 定的学术水平，因为专业的学术期刊 对文章的编辑不仅仅局限在纯粹的对 文章本身的编辑上，而更需要对文章 本身的学术价值进行评价，即从学科 专业的角度看待文章，并提出一些具 有建设性并让作者信服的意见，这样 才能起到督促作者提高作品质量的目 圆 的。未来学术期刊的发展要求编辑本 身就应当是该领域的研究者，虽然不 能达到顶尖高度，但至少具有一定的 水准。因此在绩效评价中应当将编辑 个人的科研水准列入考核的内容中， 这并不是强人所难而是学术期刊编辑 应当具备的基本素质。 ５．索引率评价 索引率的概念也就是在编辑编发 文章后，该文章被其他作者查阅、借 鉴，并列入参考文献中的文章数量，一 般按照文章后的参考文献来计算数 量。索引率从一个侧面反映了文章对 该学科的贡献程度，也就是其参考价 值的大小；从另一个侧面也可以多少 看出一个编辑的工作水平，一名编辑 所编发的文章被引用的次数多当然也 就证明了文章的学术价值，当然也就 反映出编辑的工作成绩。 当然，前面列举的学术期刊的编 辑绩效评价内容只是以点带面地阐述 了学术期刊的绩效评价一个重要的层 面，编辑的绩效评价当然不能仅仅依 靠这几个项目，而是应当以这几个项 目为主，增加必要的常规管理内容，这 样才能建立起完善的适应学术期刊的 绩效评价体系。 二学术期刊编辑绩效评价存在 的问题 富 １．绩效管理和绩效评价概念混淆 在实际的管理中，绩效考核和绩 ｏ１１ 忉鉴一 播１７０ 一铆效管理是有区别的，二者之间是一种 从属关系，即绩效管理中包含绩效考 核，而绩效考核是绩效管理的一个重 要环节。以往的绩效管理注重的是管 理核心，即以管理的形式化代替了对 人员积极性的调动，机械的服从和控 制压抑了绩效的真正作用，因此无法 起到较好的效果。现代的管理思路是 将绩效考核作为管理的核心，即利用 绩效考核的手段来提高编辑的工作积 如庄 ｏ匠 耐 极性和主动性，以此提高绩效管理的 ｏ１１ 伪嫱一 潞１７西赞一讲 ０羽匪两上规定某些工作的标准也可从质量上 效果。但同时应注意的是，绩效管理并 考核而没有其他措施是不能构成一个 三构建编辑绩效评价体系的基 对工作进行客观的评价，这样的指标 不完全等同于绩效考核，因为一味地 本原则 才具有操作性。而且在绩效评价中应 当将考核的标准有机地与奖惩制度进 完整的管理体系的，因此不能将二者 不能起到良好管理效果的。 ２．编辑绩效评价的目的模糊 １．绩效评价服务于期刊发展的 行挂钩，以此提高绩效评价在编辑心 混淆，即利用考核代替管理，这样也是 原则 目中的地位，这才是一个完整的绩效 学术期刊的发展目标包括扩大期 评价体系。同时，还应当注意到考核指 刊的影响力，提升自身的学术水平，吸 标的完整性，即增加对团队的考核内 对编辑的考核实际上是为了提高 引更多的学者投稿等，这些都可以成 容。因为编辑工作是一个复杂的系统 整个期刊的质量，尤其是学术期刊。而 为期刊发展的长期和近期目标。而任 工作，不是一个人的工作完成出色就 目前一些考核并没有这样明确的目的 何一个管理体系都需要为组织的整体 可以推动整个期刊的发展，而是整个 性，仅仅是为了考核而考核，导致了考 目标服务，当然编辑的绩效评价也不 团队的工作质量提高了才能推动期刊 核行为和方法上的偏差，即考核的内 例外。同时现代的管理思想认为，个人 的发展。因此，在提高可操作性的时 容、目的等过于局限。这些指标的目的 的业绩提升如果在正确的目标引导下 候，应当将团队的工作效率也纳入到 就是为月工资和年终的奖金的发放提 也会提高组织的发展能力和空间，因 绩效评价当中。 供一个分配的依据，完全侧重在功利 此将编辑的绩效评价与期刊的发展目 上。这显然会让绩效考核流于形式，不 标相结合有利于期刊的整体发展，也 四 学术期刊工作中编辑绩效评 价体系的构建 １．树立科学化管理思想 绩效管理是一个科学化的管理系 能对工作产生必要的推动力，当然也 有利于编辑的自我发展。 不会给期刊发展带来益处。 ３．编辑工作绩效中岗职岗责不明 ２．绩效评价的细致化原则 考核指标的细化是达到考核目标 绩效评价所要解决的核心管理 的必要条件，将考核的内容细致化，以 问题之一就是岗职岗责问题，即绩效 此达到全面而准确地评估工作效果的 统的实现，这种绩效评价的管理方式 考核要建立在岗职岗责明确的基础 目的。因为只有这样才能树立考核制 从本质上看就是建立一种持续的激励 上，实际中对编辑的绩效考核往往缺 度在编辑心中的威信，即无论在哪个 机制，利用对效果的评价来对编辑的 乏对岗位职责的确定和量化，从一个 方面做出成绩都会得到认可，而不是 工作作出正确而完整的评估，以此与 侧面看是缺少对岗位分析。岗位分析 被忽视。 是对某些工作的定量评价基础，即完 成这项工作需要的技能、知识、能力 其他管理手段挂钩形成一个完整的管 ３．有助于编辑提升工作效率的原则 理体系。而这种评价的标准和具体细 绩效评价体系建立的目标就是 则都需要建立在科学的思想基础上。 等的分析，并以此作为衡量岗位职责 要借助管理的手段提高整个团队的 另外，高效的绩效评价是建立在完整 范围内的工作效果如何的评价标 工作效率，也就是提高每个人的工 的绩效管理体系之中的，即与绩效计 准。由此可见，缺乏岗位分析、岗位职 作效率。因此绩效管理应当制订合理 划、绩效实施、绩效反馈等有机地结合 责规范的绩效考核是不能达到绩效 而具有针对性的绩效指标，让每个人 起来，树立正确而客观的评价标准，力 和考核目标的。 观标准 可以以指标为工作预期进行工作，并 求评价的公平，以科学性在编辑中树 ４．编辑缋效评价缺乏科学和客 能够在工作中发挥自身的主观能动 立评价的威信。 性，自觉主动地完成各项工作任 ２．作好岗位分析 编辑工作的特殊形式使得对其工 务。这种主动工作能够让编辑在工作 在树立了科学绩效的思想后，就 作的效果很难用具体化的数据或者定 中相互沟通、相互学习、共同促进彼 是采用科学的、客观的办法来规范绩 量分析来进行考核，因此一些期刊的 此发展，从而推动整个期刊工作的向 效的内容，即对编辑岗位必须具备的 绩效考核缺乏具体化衡量标准。导致 上发展。 知识、能力、技能等进行分析，找到绩 这种情况产生的主要原因是在管理中 不能认真地对编辑工作作出深入细致 的研究。 ４．具有可操作性原则 效评价的要点，即评价工作优劣的主 绩效评价的考核指标应当注重量 要矛盾，以此作为绩效评价的基础，展 和质的全面体现，即考核可以从数量 开对工作职能的规范编制，在此基础 ■李玉恒 学报编辑如何在 信息时代突出重围 １２－．息时代是继农业经济时代和工 面对知识爆炸和学术腐败等种种现 了长足发展，学术梯队逐渐向合理化 ｌ口业经济时代之后的人类发展的 象的冲击，学报编辑该如何应对、突 发展，但仔细观之，学报编辑的总体情 又一时代，其以网络的广泛使用为标 破和发展业已成为一个迫切需要解 况尚不容乐观，如高学历人才偏少、中 志，以资讯丰富、知识爆炸为特点。在 决的问题。 间年龄段的骨干力量不足，大有青黄 信息时代传统报刊行业受到了来自互 不接之势。 联网的强势竞争，尤其是作为纯学术 一学报编辑现状分析 据不完全统计，学报编辑占学术 性刊物的大学学报，当前，如何有效地 期刊编辑一半之多，但和一般学术期 坚守和巩固这块前沿理论阵地已成为 高校学报是高等学校主办的，以 刊所不同的是，高校学报编辑担负的 学报编辑所必须担负的重任。 反映本校科研与教学成果为主的综合 只是初审的任务，复审和终身则由专 高校学报是高校的重要组成部 性学术理论刊物，是开展校内外国内 家和主编负责，以保证稿件的录用质 分，也是学校教育与大众传播的结合 外学术交流的园地。学报编辑从事的 量和论文的学术水准。此外，学报编辑 体，因此学报编辑和一般编辑一样要 是一项具有创造性、技术性的复杂的 大都担任学校各个院系的兼职教师， 遵循编辑的校雠、建模和传播，但为 脑力劳动，它包括策划、选题、组稿、编 得以经常与从事一线教学工作的教师 高校学报的受众群体所限，学报编辑 辑、校对、制版等一系列专业技术性很 交流，并能和各自领域的本校专家磋 必须术业有专攻，先成就自身成为某 强的工作。ｎ 近年来，尽管我国的高校 商研究，这些都是一般性的学术期刊 块学术领域的行家。在信息时代里， 建设成就突出，高校学报也一度取得 编辑所不具备的优势。但就目前而言， 上建立起绩效考核的指标，这就是对 个人工作进行量化，增加绩效考核的 个阶段就是在某个日寸问段落内对编辑 编辑岗位分析的目的。 科学性。３）绩效指标的计划性，绩效指 的工作情况进行记录，这个记录是以 ３．建立完善的指标考核体系 标的设计和执行还应当有一定的计划 绩效的指标为依据的，可以是平分制 考核指标体系是整个绩效考核的 性，即利用指标规范编辑的工作方向， 也可以足数量的累积，但是都需要在 重要执行机制，所有的考核都需要按 从而推动组织工作向某个目标发展，圃秘 客 客观公正的条件下进行，并定期公布 照指标来执行，因此完善考核指标体 这样就可以从个人和组织方面有计划 “积分”，这样可以让绩效评价更加透 ０１１ 擗 播一 １７∞ 一们 ｏ系是建立绩效管理的重要执行措施。 地实施和完成某个目标，这就是指标 明化，也可以让编辑看到自己的不足， 绩效考核的指标体系有三方面作用： 的计划性。 以便在今后的工作中努力改进。３）绩 １）绩效指标的确立目的，绩效指标的 ４．建立完整的绩效评价程序 效评价反馈，这是一个重要的绩效管 确立是为绩效管理的实施提供一种重 １）绩效评价前的培训，即在绩效 理内容，即在绩效 价的实施过程中 要的评价手段，即将指标和奖惩相关 考核前对绩效考评的内容和关键要点 听取各方面的意见，加以改进，提高整 联继而形成一种合理的绩效管理模 进行培训，即让每个编辑都了解每个 个体系的适应性。回 式。２）绩效指标的管理作用，通过工作 考核指标的明确含义和对应的工作内 中各项指标的记录和检查，实现对个 容，以此让每个编辑都明确在今后的 （作者单位：辽宁工程技术大学传 人管理的改善，进而提高编辑工作的 工作中需要做到那些工作内容才能得 媒与艺术学院） 效率和效果，同时这个指标还可以将 到较高的绩效。２）绩效评价的实施，这 Ⅲ旺两