为了加快医院人才建设，现对2017年上半年人员流失进行数据分析，此分析将从科室、来院时间、年龄、离职原因4个维度（不包括工资及奖金）进行分析，为领导决策提供参考。
一、 医院人员统计
2017年是医院快速发展的一年，在院领导的领导下，各科室不断完善各岗位员工的招聘任用与合理配置。截止至2017年6月30日，我院在职员工总数为823人，上半年新入职员工57人，离职总人数为72人，其中医生人数20人，医技2人，护士26人，行政后勤24人。上半年离职率为：%，与去年离职率（%）持平。
入职人数 比例 20 % 3 % 22 % 13 % 58 100% 主动离职人数（包含试用期未满7人）为53人,其中医生人数16人，医技1人，护士23人，行政后勤13人。上半年实际离职率为%。 外部对比：
根据第三方数据统计结果，公立医院的年离职率基本稳定在5%以下，民营医院及外资合资医院一般是公立医院的2倍。
离职人数 比例 内部对比：
9 % 1 % 19 % 8 % 37 100% 根据目前了解的集团其它5家医院上半年内的离职率情况(非官方数据源,数据可能会有个别差异，仅做参考)，我院离职率仍属于偏高。
离职率 妇产科离职人数 ICU 急诊科 配液中心 % 72 4 53 4 4 4 % % 医务部56 护理部 信息技术部 膳食科 42 3 1 1 1 % % 6 % 12 年度离职人数对比 二、 科室离神经外科 2 心内一区 2 眼科 2 心胸血管外科 2 1.导管室 1 供应室 1 呼吸肿瘤科 1 检验科 1 内分泌 1 普外科 1 神经内科 1 输液中心 1 特需门诊 1 疼痛科 1 职人数统计（以下数据分析均已主动离职人数为样本）离职人员科室统计
消化科 消化内科 心功能科 心内科 医学影像科 总计 1 1 1 1 1 44 总计 9 根据数据显示，临床科室中人员流动比较集中，主要在ICU、急诊科2个科室。在与科室负责人沟通了解后，总结目前存在问题：
ICU科室
1. 护理人员负责人两人管理风格不同，有时会造成员工工作迷茫 2. 科室工作压力较大，医护关系存在矛盾 3. 员工职业发展不明朗
针对上述问题，提出具体解决措施：
科室分清权责，划清个人责任。对科室的规章制度贯彻执行。
医护关系紧张主要是因为利益分配问题，目前科室已经对奖金分配进行了调整，并且科室上月内部组织出游，疏解了医护双方压力。医护关系现已得到改观。
科室为护士提供相关培训（如参加静脉培训、其它培训学习班），以提高护士工作能力并规划未来发展方向，对工作年限较长的护理人员，可否考虑减少夜班频率或科室轮换、外调。 急诊科
在急诊科主任沟通后，了解离职原因。急诊科上半年共计有4位离职护士，除1位护士因回老家离职外，其她3位为同一时间提出辞职，离职原因是对薪酬原因，并前往同一家工作单位（XX医院，目前一人已从该医院离职），针对此情况，科室目前在奖金已经进行调整，通过与负责人沟通，目前科室情况稳定，主任或护士长定期与员工进行沟通，对科室流动人员引起重视，做申请离职人员要做好思想工作。尽量避免人员流失。
行政科室人员中离职人数较少，医务科主要为同一岗位人员流失，科室人员已经于上月入职，工作状态稳定。
2. 来院年限统计
离职人数 16 15 10 9 3 53 比例 % % % % % 100% 1-3年离职
人员具体
张三 张三 张三 张三 张三 张三 张三 张三 张三 张三 张三 张三 总计 ICU 急诊科 急诊科 疼痛科 消化科 消化内科 心功能科 心内二区 心胸外科 配液中心 医务部 中医科 12 护 护 护 医 医 护 护 护 医 护 行 医 护士 护士 护士 主治医师 主治医师 护士 护士 护士 医师 见习护士 无 医师 中专 大专 大专 本科 硕士 中专 中专 中专 本科 中专 本科 硕士 身体原因 个人发展原因 个人发展原因 家庭原因 家庭原因 家庭原因 家庭原因 家庭原因 人员名单：
根据数据显示，1-3年内离职人员占比最高，超过30%，这部分人员年龄段
家庭原因 较小，平均
个人发展原因 年龄为26
个人发展原因 岁，在此部
个人发展原因 分人员中，
离职原因
主要原因为家庭原因，员工所在地离医院较远，离职人员较高。
改进措施：
建议在未来的人员招收中，能够增加本市就近人员比例，以减低流动率。
新入职员工入职半年可以免费入住员工宿舍，可以适当收取押金，到期返还本人。期满如继续住可按现有标准缴纳管理费；
3. 离职人员年龄分析
26-35岁离职人员具体人员名单：
人数 比例 15 % 27 % 6 % 2 % 3 % 张三 张三 张三 张三 张三 张三 张三 张三 张三 张三 张三 张三 张三 张三 张三 张三 张三 张三 张三 张三 张三 张三 张三 针灸康复科 输液中心 妇产科 急诊科 ICU 急诊科 医疗发展部 医务部 眼科 ICU ICU 消化科 中医科 妇产科 心胸外科 神经外科 检验科 医务部 供应室 眼科 膳食科 护理部 疼痛科 医 护 护 护 护 护 行 行 工 护 护 医 医 护 医 医 技 行 工 医 工 护 医 见习医师 护师 护士 护士 护师 护士 无 无 无 护士 护师 主治医师 医师 护士 医师 住院医师 主管检验师 医师 无 主治医师 无 主管护师 主治医师 大专 大专 中专 大专 大专 本科 本科 本科 大专 大专 本科 硕士 硕士 本科 本科 本科 研究生 本科 中专 硕士研究生 初中 本科 本科 个人发展原因 地域原因 家庭原因 个人发展原因 身体原因 家庭原因 个人发展原因 个人发展原因 家庭原因 身体原因 家庭原因 家庭原因 个人发展原因 身体原因 家庭原因 个人发展原因 身体原因 家庭原因 身体原因 个人发展原因 家庭原因 地域原因 家庭原因 总计 23 上图表反映出，在公司服务平均年龄在26至35岁的员工离职率最大，比例达到60%。年龄越大的员工，离职比率越小。26-35岁这部分离职人员中，最主要的离职原因是个人发展原因。
改进措施
1. 明确员工职业生涯规划，定期组织参加学术会议。使员工对未来的职业生涯规划明确的
认识
2. 能否提供有利于员工发展的培训学习，也对员工离职行为有影响。员工在企业组织中需
要不断的学习提高，这既利于企业，也利于员工个人发展。当员工体会到自己在公司中会有良好发展时，就会不断融入公司，这也将有利于工作积极性和工作效率的提升。 3. 制定符合高级人才的工资体系，留住高级人才。
4. 离职原因分析
上图表反映出（采集数据从本年度3月至今），目前离职主要原因是身体原因和家庭原
因，其次是试用期未满。多为个人原因，这只是表面现象，我们应探究其背后隐藏的深层原因，通过与科室负责人（与科主任交流时，可能主任在与我说明情况时会有所保留）、员工本人等进行了解和分析，主要原因是薪酬问题及工作比较繁重和不能适用医院企业文化所致。
三、 员工离职利弊分析
1、员工离职的利
可以减少企业人员老化的现象、激发公司内部适当的竞争、提高工作效率也可以为
其他员工留出更多的发展空间。 引入新鲜血液，增强企业活力。 2、员工离职的弊
当员工决定辞职并开始寻找新的工作时，就一定会心不在焉，其工作效率自然会明
显下降，这一点在一些比较重要的特殊岗位上显得特别明显。
员工跳槽后该职位形成空缺，这会使部门短时间内工作运转效率受到影响，降低工
作效率。
员工的跳槽在无形之中也使其他员工士气受到影响，不利于企业稳定员工的情绪，
提高员工的工作积极性和主动性。
人力资源部和相关职能部门必须对新聘员工进行相关培训，增加了培训成本。 新聘员工对环境有一个适应、熟悉和了解的过程，企业用工成本高。
四、 总结
1. 目前我院科室离职人员中科室比较集中，科室反映工作量比较繁重因身体原因提出辞职，此原因多出现于女性护士。在未来的人员招聘中，是否考虑多招聘一些男性护士，尤其是对ICU科室等体力要求较高的科室。
2. 1年内离职员工所占比例达30%以上，此项取决于该员工是否符合岗位要求或对我院文化适应程度，建议解决措施：
不少离职员工在提出离职时是离家较远的原因，这当中有借口的因素，但也确实有人因此离职。建议在未来人员招入方面，适当考虑距离因素，并对新入职员工进行筛选，确认符合医院所需岗位要求，与我院文化相符合，必要时对员工的抗压性进行考察，减少人员流失。 了解新入职员工所想所需，进行相应对策。如是否可以请新员工填写需求建议意见表，了解他们的诉求。安排相关培训，以提高员工能力价值，或提高其它福利等。
在职业生涯规划上，确保让有能力有潜力的员工能够看到未来，有足够的晋升空间，至少描绘出个人职业发展的蓝图。
3. 建议薪酬福利体系和绩效体系建设不断完善，更好的激励表现出色的员工。
4. 如提高薪酬福利待遇在较短时间内难以实现，建议是否考虑其它福利中调整，如年假、工龄或奖项方面有所激励。总体原则是来院时间越长，所得获得的福利待遇越优厚，鼓励员工长久稳定的工作。
5. 能否提供有利于员工发展的培训学习，也对员工离职行为有影响。员工在企业组织中需要不断的学习提高，这既利于企业，也利于员工个人发展。当员工体会到自己在公司中会有良好发展时，就会不断融入公司，这也将有利于工作积极性和工作效率的提升。 备注：《2017年1-6月离职人数统计》详见附表
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