连续写了两篇跟管理相关的文章《不懂管理，你就自己忙到死》《怎么去管理，管理者才不会累到死》，在搜狐以及一点资讯均获得了非常好的推荐，如果你关注：极客志强，时间比较长的话，那你肯定知道，在这之前，我已经连续发布了8片语创业相关的文章，今天的这篇是第9篇，如果你感兴趣，你可以关注：极客志强，我将会持续的更新。
今天我们要解决的是管理的第二个职能：组织。而组织的目的就是要建立统一的体系。
在我们上一篇文章里，谈到了计划，而组织是承接计划的关键环节。当管理者制定好了计划，接下来就是组织企业来实现既定目的。在操作层面上，“组织”意味着分配资源，分配工作以及建立组织目标的程序。
有了组织，那必然有组织结构图，即使一家很小的企业，也会有简单的组织结构图。那什么是组织结构图呢？组织结构图是表明人员之间关系和分配组织工作的视觉图像，显示谁负责完成某项特定的工作，以及谁向谁报告的问题
我们今天不以上市公司举例，我们以普通公司为例来说明组织架构：
高层管理：管理的最高层，由总经理和发展战略规划的其他主管组成。也就是现在初创公司都熟悉的首席执行官（CEO）、首席财务官（CFO）、首席运营官（COO），现在还有一个非常重要的管理职位，那就是首席信息官（CIO）。关于他们的职能，这里我再多说一下吧。借用杨浩涌的一句话来对CEO做一下职责定位：CEO要花一半精力去找人和定战略。
COO则负责将这些战略付诸于实施，包括将工作结构化、控制运营以及奖励员工，确保所有人都在向着最终的战略目标努力。
CFO掌握资金、规划预算、筹集资金等
CIO:是负责制定公司的信息政策、标准、程序的方法，并对全公司的信息资源进行管理和控制的高级行政管理人员。——《信息资源管理：80年代的机会和战略》
随着科技的不断进步，我们可以获取信息的渠道越来越多也越来越分散，在信息技术有了一个大变革的当下，信息在各个领域都变得越来越重要，CIO对企业的作用也越来越重要。
中层管理，包括对战术计划和控制负责的一般管理者，主要是执行战术计划，并对任务完成情况进行控制管理。
监督管理包括直接负责监督工作者并评估他们每日工作表现的管理者。他们是最贴近工作者的基层管理者，在你大学毕业以后，最有可能获得的管理职位。工作几年以后，你可能会成为中层管理者。也有那部分幸运的人，在三四年时间，就可以进入企业的核心管理层。像京东的管培生计划，应该为现在的诸多企业家作为参考。据刘强东先生说，他对于京东最满意的就是京东管培生计划。而经过几年的培养之后，管培生们正在走向京东的各个核心部门。
各管理层的任务和所需要的技能
很少有认识天生的管理者，也很少有人通过学习一些理论就能成为管理者（所以，你看我的文章其实没啥用），也很少有人是专门被训练培养成管理者。通常的做法是，员工要先学会成为一个熟练地财务人员、销售能力极强的销售代表或者是生产线工作者，然后因为对某一些技能特别熟悉或者有一定的经验以后，被任命为管理者。说到这里，我想到了混序管理中的超级HR，在后面的HR的文章里，我们再来谈论这个问题。
一个人越往较高的管理层次晋升，对于他的工作技能的需求就越低。组织的最高层次需要战略规划者、组织者、协调者、沟通者、理想主义者。作为一个管理者，我们主要看一下基层管理者、中层管理者、高层管理者之间的管理技能（我只提出三个我认为重要的技能）：
1.技术技能。完成某项任务特定任务或在特定部门内执行任务的技能。比如说销售部门，你的销售技能。
2.人际关系技能。包含沟通、激励，帮助管理者用人以及与人合作等的能力。
3.概念化技能（战略管理）。从大局出发，吧组织视为一个有机的整体，并协调各部门之间关系的技能。看到这里，会不会觉得看我的文章还是有点用的？
基层管理岗位，对你的专业技能要求比较高，人际关系技能次之，战略管理能力几乎不需要，甚至不能要。作为商界超级网红的马云，更是这样强调：：新员工谁提战略谁离开。在这个层面，主要的工作室加强专业技能跟人际关系技能。俗话说屁股决定脑袋，在还没有坐上那个位置的时候，就安心的完成自己的任务。
中层管理者，对技术的技能要求开始降低，对于人际关系能力的要求开始加强，战略管理能力也开需要开始具备。这时候就要开始准备“吃着碗里的看着锅里的”了，毕竟如果大局观不够或者说战略管理能力不都强的话，你很可能就止步于此了。
高层管理者，专业技能已经可以忽略了，有专业技能可能对你有帮助，俺没有也不是什么损失。人际关系技能依然重要，毕竟要协调各方面的关系（可以参考《纸牌屋》）。战略管理能力的要求则不断的上升，并成为最重要的能力。“你是想卖一辈子汽水，还是和我一起改变世界！”想当年，乔布斯对约翰·斯卡利说这句话的时候，相信乔布斯看中的并不是斯卡利的造汽水的能力（虽然斯卡利并不一定会生产汽水）。
人员的配置-选用并留住优秀的员工
为了为整个公司选择并留住公司，公司必须提供适当的激励。像之前的谷歌公司，可以提供免费的午餐、晚餐和各种小吃；圆满完成任务可以获得奖金，可以增加工资；有些公司会为你安排住房，甚至有些公司会为你提供低价购买房子的机会。这些都是非常好用的激励方式。
这些都可以说是曾经非常好用的激励措施。在之前的公司发展中，人员配置包括了招聘、雇佣、激励并留住公司实现目标所需要的最好的而员工。前几年，留住最好的员工还是一些企业的当务之急。但现在，仅仅是留住一个好员工，显然已经不能满足当下的人才环境。
要知道有一个调查显示，有差不多50%的95后，是不会去工作的，这就为未来的人才选拔机制，带来了巨大的挑战。这里，你可以先看一下我之前的一篇文章《合伙人大行其道，你却寸步难行》，这篇文章里讲述了一些关于在未来，如何留住人才的问题。但这篇文章解决不了你以后的人才问题，只能给你一个参考启蒙。因为我会在以后来讲述，这不是今天的主题。
我们为什么还要来学习这些理论呢？理论的目的是帮助我们更好的管理我们的企业，作为一把标尺，让我们来验证我们管理上做的好的地方，并对做的不好的地方，提供一个参考的依据。
你最真诚的朋友：极客志强（优品工坊创始人）
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