导读：
有一考板该到企业遇到很多固感时说“没有老板不想做绩效“。我同意这个想法。就像没有父母不想孩子考上好学校，可是仍然有很多孩子没有办法做到。
业绩不好时，老板们就想用考核来刺激团队；业绩不错时，就忘乎所以了。我看到，真正做好绩效管理的企业，业绩都有持续的增长，但这与老板的思维与投入是密不可分的。
KPl为何招致诸多非议？
有一位网友说，看到KPI就恶心，老板不在公司就开心，拿到自己的工资就伤心，一年怎么涨薪水就寒心，瞧见人家多拿奖金就动心，想前想后就烦心。
我回他说，你要是还不操心、用心.全心，你就死了这条心.
还有一网友说：我对KPI是深恶痛绝的，我们公司的KPI惩罚太可怕，哪个月做得不好。就会在你的基本工资里扣20%。有的人还能被扣成上海市最低工资。
我的点评是：有人拿刀做手术切腐疗伤，有人拿刀歌柴添火，也有人拿刀乱破伤人。错不在刀锋而是人利
其实，KPI只是将公司目标转换为员工目标的衡量工具、通过目标一致、利益趋同，达到共同承担、共同分享的管理目的。
KPI常常被挤在对抗的境界。员工一般不喜欢KPI，因为KPI给了压力，但不够动力；老板一般比较喜欢KPI，认为通过考核可以促进员工努力工作、达成目标。
其实，除了老板，没有人喜欢被考核。员工更需要的是激励。
适合中小企业的薪酬方式，KSF薪酬全绩效模式
要做薪酬变革,就有几个问题一定要想透：
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
薪酬是一种思维，而不是设计。薪酬是一种感觉，而不是数字。
做薪酬变革必须要对现有的薪酬分配模式有突破性的思维。
员工的薪酬是怎么来的？
员工的薪酬从产值里面来，一个企业如果没有好的产值，没有不断增长的产值，员工就没有不断收入的增加。真正员工的收入一定是来源于企业的营业：营业状态、盈利能力。
在员工薪酬当中，有一部分是直接薪酬，有一部分是间接薪酬。做完某件事情得到的回报，叫直接薪酬；团队共同的产值结果再分配的，叫间接薪酬。前者衡量个人贡献，后者衡量团队的贡献，也叫再分配。
没有做价值管理的企业，结果会怎么样？
这是能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF的设计原理是：
员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理, 并形成目标或标准， 就是决定岗位价值的关键因子！
很多成功的企业及企业家，对薪酬有着自己的见解与看法：
松下幸之助：高薪带来高效率；
史玉柱：给员工付高工资没有错，错在给不合格的员工发工资；
马云：加工资是公司对你有了新的更高要求；
董明珠：不要等员工要求涨工资，而要主动给员工加工资，超越员工的期望，让员工更有干劲；
任正非：高薪酬，高要求，高产出。
点评：
工资不是企业支付给员工的回报，而是员工因为自己的价值面得到的收益。凡是能将工资与价值进要大制度融合的，一定是最有感动力的，而员工一定是最有创造力的！更多员工持续激励、绩效管理资讯：+zwwjx168
一个企业如果没有做价值的管理，会给企业带来更多的负担、成本和压力，而无法推动企业持续的发展，更没有办法提高企业的盈利的能力。
员工有三个问题：
1.立场不坚定；2.动力不足；3.能力不行！
员工选择一家公司三大核心：
①能得到什么？物质！
②能学到什么？成长！
③未来有什么发展？精神！
怎么解决以上问题？如何实现老板与员工共赢？
【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？