《高绩效教练 》读书笔记

《高绩效教练 》读书笔记：

作者介绍：

约翰·惠特默爵士以其在教练领域的杰出工作获得了国际教练联合会授予的总裁奖。他与国际绩效咨询公司（Performance Consultants International）一起为企业从事教练和团队建设方面的咨询和演讲工作。他著有关于运动、领导力和教练的五本著作，其中《高绩效教练》最为著名，销量超过50万册，并被翻译成20余种语言。

在英国、瑞士和美国运营企业后，约翰先生与蒂莫西.高威建立了内心游戏公司，在为运动和企业培训领域介绍新方法方面影响很大。约翰先生的职业生涯始于职业赛车手，属于法国勒芒非常成功的福特车队，并在20世纪60年代赢得了英国和欧洲Saloon Car 冠军。

本书分为4部分：

1.教练的原理

2.教练的实践

3.高绩效的领导力

4.通过超个人教练现实转型

详细的阐述了什么是教练，教练有什么作用，如何进行教练，教练和领导力有什么关系。

教练存在的前提：相信人的潜能

我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。很多员工在工作之余都有着独特的特长，比如打麻将，或者玩航模什么的。这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。只要你能调动他们的潜能，他们都将成功。

教练的目的是帮助人们建立觉察感，目标和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。

教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。

什么是教练？

教练是将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。重点是帮助人们学习而不是给他们授课。无论我们介入的任务或者问题是什么，教练的根本目的是帮助他人建立自信。

亮点：

教练认识到内心障碍通常比外部障碍各更令人恐惧。“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”。

教练过程是帮助人们学习而不是给他们授课的过程：放弃指导比学习教练更难。

教练与导师的区别（difference between coach and mentor ）：导师不止引导分析，还给出意见和方案。教练只是引导分析，启发/激发人们通过深入思考自己得出方案。

教练的案列：员工在进行一项任务，这个任务之前已经和经理讨论并达成一致，现在进行过程中碰到了问题，于是员工找经理商量：

员工：我按照我们事前计划好的方案去做，但是行不通。

普通答复-->经理：你一定是做错什么了！不应这样做，而应该......

教练型经理做法：我现在有点事 出去10分钟，你看能不能想一下究竟在什么时候，什么地方遇到了障碍，我回来在帮你一起找解决方案。

10分钟后，经理回来后，员工已找到问题的根源和相应的方案。

以上做法是把解决问题的意识和责任感给到员工，鼓励员工自己去思考，然后得出方案。

我的感悟：

为什么要把责任感给员工，而不是领导自己给建议和方案：

· 因为如果你给了员工建议和方案，结果成功了，员工会认为你是领导，领导的方案本来就应该成功，从此以后对你更加依赖，认为给方案和建议是你应该做的。

· 如果你给了员工建议和方案，结果失败了，员工会认为责任在你，是你考虑不周导致最后的失败，员工自己倒觉得他置身事外了。

管理者什么情况应该启动教练模式，激发员工自己去思考？什么时候启动告知模式，直接告知员工该怎么去做？：

· 如果时间是首要因素（例如处理眼前的危机），最快的方式方法，也是就是自己动手去做，或者启动告知模式，明确告知员工该怎么去做。

· 如果最重要的是长远的提升团队品质或者要获得最大化的学习效果，显然应该启动教练模式，激发员工自己思考。

教练的本质：

卓越教练的本质是培养觉察力和责任感。

觉察力的重要性：世界上没有两个心灵或身体相同的人，我怎么能告诉你如何做最好的自己，唯有你自己通过觉察力来做最好的自己。

· 觉察力就是你知道你周围发生了什么

· 自我觉察力就是知道你正在经历什么

教练应具备的品质：

· 耐心Patient

· 公正detached

· 支持的supportive

· 感兴趣的interested

· 好的倾听者good listener

· 理解力强perceptive

· 觉察力强aware

· 自我觉察力强self-aware

· 细心attentive

· 记忆力好retentive

有时也应具备下列品质：

· 技术专长technical expertise

· 知识knowledge

· 经验experience

· 信誉credibility

· 权威authority

如何提问？

告知或者提出封闭式问题，人们就不需要思考；提出开放式的问题，人们自然会思考。

在所有的网球运动中，盯住球非常重要，如何提问让运动员盯住球呢？

一般问题：

· 你在看球吗？

· 你为什么不看球呢？

要让球员真的集中精力看球，可以用如下问题：

· 那个球朝你飞过来的时候，是朝哪一边转的？

· 当球这次过网的时候，高度是多少？

· 这一次或者每一次它反弹起来的时候，它会转的更快还是更慢？

· 当你第一次看到球旋转的时候，它离你的对手多远?

疑问词：

使用疑问词时多用“什么”“何时”“谁”“多少”，不建议使用“为什么”和“如何”，因为它经常意味着批评和引起防卫心态。如果我们需要以“为什么”开头的问题，最好表达成“是什么原因......”，“如何”的问题表达成“做这件事情的步骤是......”这样更能引发具体和真实的回答。

交流时要是人们对对话表示感兴趣就会显示向前倾听的姿态；说话时，用手部分遮住口，显示对回答没有把握或者焦虑；双臂交叉在胸前表示拒绝或者防御；开放的姿态表示接受和灵活；如果嘴里说一回事，肢体看起来在说另一回事，那么身体语言接近真实的想法。

有帮助的问题：

· 还有什么？”在大多数回答之后使用，保持安静，让对方思考，会激发更多思考。

· “如果你知道答案，它会是什么？”

· “它对于你或是他人造成的结果/影响是什么？”

· “你使用的是什么标准？”

· “对你而言，这件事情最难/具挑战性的部分是什么？”

· “如果你的朋友面临你现在的处境，你会给他什么建议？”

· “想象你和你认识或者想象中最具有智慧的人对话，你认为他会告诉你改怎么做？”

· “我不知道下一步该怎么做，如果是你，你会怎么办？”

· “你这么做或者说，将会让你得到或者是去什么？”

· “如果有人对你说/做了这些，你会有怎样的感受/想法/行动？”

提问的顺序

GROW模型：

1.目标设定（goal）：本次对话想要达成什么样的目的，以及短期目标和长期目标。

· 你希望从此次对话中获得什么？

· 我们这次又半小时对话，你希望进展到哪里？

· 这一次对话可能对你带来的最大帮助是什么？

好目标应符合SMART 原则：

· Specific：具体的

· Measurable：可衡量的

· Achieveable：可实现的

· Relevant：相关的

· Time-based：有时间期限的

2.现状分析（reality）：弄清楚目前处于什么状态。

· 什么是影响你决定的因素？

· 到目前为止你已经采取了哪些行动？

· 那个行动的结果是什么？

应该尽可能的使用描述性的词语而不是批判性的词语。如射击没有射中，不要告诉射手“”你没有射中“”，可以告诉他向上偏了1.5cm。

3.方案选择（options）：有什么可能的策略或者行动方案来解决问题。

· 如果你有足够的预算会怎么办？

· 如果你有足够的人会怎么办？

· 如果你知道答案，事情会怎么样？

· 如果那个障碍不存在，你会做什么？

4.该做什么（what），何时（when），谁做（who），意愿（will）：

· 你要做什么？

· 你打算什么时候去做？

· 这个行动会实现你的目标吗？

· 在实施过程中你会遇到什么困难？

· 谁需要知道？

· 你打算何时，如何获得这些支持？

· 你还有什么其他考虑？

· 你回去会执行这个方案的可能性是多少？如果给这个可能性打分，从1-10你打多少分？

· 什么阻碍你打10分？（如果打分低于8分，意味着不太可能完成行动计划）

工作中教练案例-献给工作中迷茫的你：

目标：

· 经过本次教练，你想得到什么？

· 想象未来一年，你理想的工作状态是什么？请具体描述你典型的工作日是什么样子？（这与目前的工作无关）

· 理想工作里面的哪些因素让你特别期待和兴奋？

· 你工作的目标是什么？

· 你希望何时达成这一目标？

· 在内心深处，你真正想从工作中得到什么？

· 如果这是你目前所处的位置，那么请谈谈接下来的几步怎么走？

· 从你目前所处的位置，第一步最好做什么？

现状：

· 你认为自己对这种情形有多大控制？

· 除了日常的挫折，你对工作最大的不满是什么？

· 在这种不满背后，你关注的是什么？

· 什么能满足这种关注？

· 什么困扰着你？还有什么？谈得具体一点。

· 在工作中，你不喜欢哪一类人及哪一些活动？

· 你有多少时间工作比较积极，多少时间比较消极？让我们先看看积极方面。

· 在工作中，你喜欢什么人或活动？

· 这些人或活动有什么让你喜欢的地方？

· 他们有什么特征？有关这些特征你还有什么发现？

· 在工作中或工作之外的生命活动让你感觉很有意义？

· 如果你现在有机会给自己写一份讣告，你将如何描述你的一生？

选择：

· 如果需要改变，你有什么选择？（换工作？）

· 这样做有什么好处？有什么损失？

· 你如何确保在新的工作中不会出现同样的问题？

· 你要找一份什么样的工作？如何找？有多么稳定？

· 还需要怎样做？在哪儿？还有什么地方？

· 必须做出什么改变？怎样改变？你会让谁来改变其他部分？

· 如果你能改变所有这一切，你的需求要满足到什么程度？

反馈和评价:

员工给领导看报告，领导可以尝试着问如下的问题：

· 你报告的主要目的是什么？

· 你认为这份报告多大程度实现了预期目的？

· 你是否觉得还有其他方面需要强调？

· 你的目标读者是谁？

情商：

对于职场来说，情商的重要性是智商的两倍。情商包括五个方面：

1. 认识自我的情绪（自我意识）

2. 管理自己的情绪

3. 自我激励

4. 认识他人的情绪

5. 处理人际关系

什么样的人才是情商高的人？

回忆一下你在童年时期的一位长者，不是父母，只是对其有特殊感情的人，可以是奶奶，叔叔或者家里的朋友，然后列举出这些人和一般人比较，都有哪些不一样的特点。

经过调查发现，不论哪个国家或哪种文化，结果都差不多，这些特点大致如下：

· 他们能够平等的对待我。

· 他们会听我说话并且对我的意见表现出兴趣。

· 他们很重视我并愿意花时间陪伴我。

· 他们经常激励我。

· 他们信任我并相信我能成功。

· 他们风趣，热情，逗我发笑。

· 我从他们身上感受到关心，爱，支持和安全。

· 他们尊重我。

和这样的人在一起时能够得到，尊重，自信以及信任。想要变得情商高，或许可以以你的那位特别的家人为榜样就可以了，碰到这样或那样的情况想想他会怎么做就够了。

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