常常与业务部门交流的缘故，得知一些业务角度对HR们的看法，我们今天也谈一谈HR，以及HR们少有察觉的陷阱。
HR们看似高高在上、搞得神神秘秘，其实坚定的外表下隐藏着矛盾的内心，矛盾主要来源于专业度与权力之间的矛盾，这基本是国内HR的共识，只是当职人少有察觉，或者自然屏蔽，少有议论。
举个简单的例子，比如招聘，由于人们总是很难通过一次面试判断候选人的情况，尤其是一些关键岗位的候选人，所以就研究出一些面试套路，比较复杂的面试套路包括了招聘文案制作、招聘渠道选择、电话/视频面试话术、到访面试流程、连面试区、座位都做了精心安排，当然后面的套路更加糟心，群面场景设计、单独面试话术、打压候选人的期望薪水、对优质候选人的勾搭话术，中间还会施加若干“关系影响“，难怪有人说，HR的招聘套路长过长征路。
当然，不是所有人都经历过上面辣么完整的套路，也不是所有人对这种套路都反感，毕竟这也是崇尚技术的一门科学。下一次，没准你参加的面试就是直播校/社招……
然而当HR们把使用先进的技术和工具的完备当做是自己的专业度高，人力资源的陷阱就出现了。
最大的陷阱就是，对技术和工具的定位错误，它们是用来服务于人的，如果适用工具的人不够专业，屠龙宝刀也会变成刽子手的鬼头刀。举个例子，如果你是HR，你会知道，面试问题库里，趴着一些交叉验证的问题，主要思路是从候选人的以往工作经历中，通过对细节问题发问来找出线索，验证候选人是否有隐瞒、是否有伪造。这一招，你也用过，或者被用过吧？
这一招本身确实可以帮助面试官识别候选人，可搞不清这一招使用的“道”就会很容易变成滥用。就这个例子而言，交叉验证、提问细节，最有效的办法是对候选人最近的工作经历使用，而不是揪着候选人5年前的工作不放，HR扪心自问，你自己5年前做过什么如今还记得那么清吗？更别说是问细节了，就算问个大概恐怕你就蒙圈了。而我们的HR们却常常陷入这个“专业陷阱”里自满自得，浑然不知。
无论什么职能方向，业务也好，HR也罢，当专业度配不上岗位权力的时候，就会落入下图中的“官僚型”管理者。原理可以这样理解，当你有了专业度驾驭不了的权力，所有人都要听你指挥、等你决策才能行动，就算你一时不知道什么是明智的选择，好歹也得有所作为不是？不够专业，那不就只剩官僚了么。所以，职场里的管理者们，试着少一些对他人的妄断，多一些自省，起码让你的专业度配得上得到的权力。